第1章人力资源管理概述2014-02.ppt

2.实际因素—现实的激励因素 现实的激励因素决定了员工工作动机激发的强弱，强有力的激励，会使员工主观能动性出现高涨。 包括： （1）任用情况 （5）奖励制度 （2）信任程度 （6）惩罚制度 （3）晋升制度 （7）参与程度 （4）工资制度 （8）福利状况 3.偶发因素 偶发因素是指在企业之中发生的一些偶然事件，它会影响企业成员主观能动性的发挥。 如尊重、倾听、称赞、表扬等积极的偶发事件，能增强企业成员的满意感、成就感、责任感，会更强烈地激发出员工工作中的主观能动性。 而贬低、冷落、不公正的对待、不友好的举动等偶发事件将消弱或破坏企业成员的满意感、归属感、成就感和责任感，也就无从谈及其主观能动作用了。 （三）培养全面发展的人 日本松下公司的座右铭是“造物之前先造人”。 松下幸之助指出：“松下电器公司与其它公司最不同的地方，就是在员工的培育与训练上。” 松下要培养的人才，是德、智、体全面发展的，他把这三育称作人类的三根支柱。 （三）培养全面发展的人 美国学者布雷德福和科恩在《追求卓越的管理》一书中从管理理论上论证了：现代企业的一个重要目标，就是培养高素质的、全面发展的人。 1.3 人力资源管理的基本原理 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 1.3.2人力资源管理的任务 本章内容 1.1人力资源管理概念和作用 1.2人力资源管理方式的演进 1.3人力资源管理的基本原理 1.1.3人力资源管理的目标 （3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织是实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 （4）确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 1.1 人力资源管理概念和作用 1.1.1人力资源管理概念 1.1.2人力资源管理的作用 1.1.3人力资源管理的目标 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.1传统人事管理阶段 (1)传统人事管理主要是事务性管理。 (2)企业将员工视为同其他机器、设备一样的成本负担，员工与企业的关系属于雇佣关系，相互之间没有归属感和信任感。 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.2人力资源管理阶段 (1)理论上有所创新。过去是以“事”为中心的人事管理模式，发展为“以人为本”的人力资源管理模式。 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.2人力资源管理阶段 (2)人力资源管理更具有战略性。 (3)人力资源管理更着眼于未来。 (4)人力资源管理比人事管理更系统。 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.3人力资本阶段 所谓人力资本，就是体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.3人力资本阶段 （1）人力资本管理是站在员工的角度，视员工为投资者。 （2）企业由人力资本和非人力资本构成。员工和企业除存在聘用关系外，还存在投资合作关系。 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.3人力资本阶段 （3）由于企业与员工的双重关系，员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获得的利润回报。前者计入成本，后者由税后利润分配。 （4）人力资本管理注重发展和促进一种能够使企业内各成员潜力得到开发的文化。 1.2人力资源管理方式的演进 1.2.3人力资本阶段 人力资本管理一般包括三方面的管理内容：合作关系管理、文化管理、人的潜力管理。 本章内容 1.1人力资源管理概念和作用 1.2人力资源管理方式的演进 1.3人力资源管理的基本原理 1.3 人力资源管理的基本原理 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 1.3.2人力资源管理的任务 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源管理的发展趋势，须了解这些基本的价值及其假设。 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 1.人的价值 基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权利和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。 对每个企业而言，每个员工对企业都有其贡献。 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 1.人的价值 某证券公司国债部前任总经理年盈利1800万元； 继任总经理年亏损5000万元 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 2.人是资源 ?人是资源，而且是统合企业其他资源的关键枢纽。 企业中的机器、设备、资金、信息等资源都需要人来统筹。 1.3.1人力资源管理的价值前提与假设 资源特性： 一是资源的合理配置和合理利用的问题。具体到人就是人尽