第5章：人力资源规划.ppt

* 供给大于需求 应对措施： 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 * 供给小于需求 应对措施： 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 * 供需平衡方法的比较 方法 速度 员工受伤害的程度 供给 大于 需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享和工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 * 供需平衡方法的比较 方法 速度 可以撤回的程度 供给 小于 需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 一般来说，一份完整的企业人力资源规划包括人力资源总体规划和具体的业务计划。 二、人力资源规划的编写 人力资源总体规划 人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的策略和有关的重要的方针、政策和原则。 （1）阐述在战暗计划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。 （2）阐明与人力资源有关的重要方针、政策和原则。 （3）确定人力资源投资预算总额。 （4）确定企业人力资源净需求。 人力资源具体业务计划 1．人员配备计划 2．人员补充计划 3．人员晋升计划 4．人员培训开发计划 5． 薪酬激励计划 6．员工职业生涯规划 实施、评估和反馈 组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并对实施结果进行评估，如预测的准确度如何、专项人力资源规划是否平衡、人力资源规划和企业的其他规划是否协调等。评估的结果将指导下一次的人力资源规划。 在评估时，应考虑以下几个问题： (1)人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务等各业务部门经理之间的工作关系； (2)有关部门之间信息沟通的难易程度； (3)决策者对人力资源规划的重视程度，以及决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度。 人力资源规划案例分析 A公司下属有一个烤鳗企业，其淡旺季非常明显，由于出口日本，经常会受到日方政策性影响，所以生产不是很稳定，有时淡季甚至可能会达到4个月。 生产量的不确定性令公司人力资源部经理疲于应付，一个难以解决的矛盾是：如果工厂长年稳定一批固定的员工，在淡季的时候，将会使公司承担巨大的人工成本；但如果不稳定一批固定的员工，旺季接到大批订单时，工人又不够，需要立即招聘，但一下招不到那么多人，特别是熟练工人。 问：如果你是人力资源部经理，你会怎么做？有什么好办法能解决这个问题？ * * * * * * * 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人数 450 455 465 480 485 490 510 525 趋势预测法举例 人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出 a=435.357 b=10.476 由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求： Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541 Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562 所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。 * 回归预测法 回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。 实践中通常采用线性回归来进行预测。 回归分析（regression analysis)是确定两种或两种以上变数间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。运用十分广泛，回归分析按照涉及的自变量的多少，可分为一元回归分析和多元回归分析；按照自变量和因变量之间的关系类型，可分为线性回归分析和非线性回归分析。 * 回归分析方法 回归线：Y = 51.3232 + 1.2896 X