女性就业性别歧视的问题 毕业论文.doc

女性就业的问题女性就业的问题，不但中国存在，在国外也同样严重。因此，对于劳动就业中的性别差异现象，国内外学者都进行了大量的研究。西方学术界的研究发现女人在求职时，往往受到以下歧视：单位拒绝那些够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申请人不太有吸引力的职位，即工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。国外对“女性就业难”的研究集中在劳动力市场性别差异的原因研究、性别歧视原因的理论研究和性别歧视的计量上。西方学者对种族歧视和性别歧视所造成的劳动力市场分割和工资差异，进行了大量理论分析和实证研究。1944年，冈纳·缪尔达尔、理查德·斯特纳和阿诺德·罗斯在三人合著的《美国的困境：黑人问题与现代民主》一书中，对经济领域存在的偏见和其它经济变量如何相互作用的系统进行了分析，可视为歧视经济学产生的标志。G.S.Becker(1973)建立了个人偏好歧视模型，并用歧视系数度量歧视程度的高低。Oaxaca（1973）、Blinder（1973）等学者对性别和种族歧视的程度进行了度量。Paul Osterman（1975）还实证了工人的收入不但与人力资本水平相关，还与行业、职业等其他特征相关。计量工具的发展，促进了劳动力市场分割理论的复兴和进一步繁荣（Robert McNabb，1981），William T. Dickens（1985）通过实证研究表明分割的劳动力市场具有完全不同的工资决定机制，在主要劳动力市场内部，工资与人力资本水平有显著的正相关关系，而在次要劳动力市场内部，工资与教育和工作年限无关。? 休罗运用求职列队理论对这种性别歧视就业模式给出一个解释，解释两个指标是求职列队和统计性歧视。其基本假定有：工资结构是外生变量；雇主间的工资差别很大且与求职者的特征没有多大联系。厂商根据求职者未来的可培训程度（在很大程度上是根据未来的生产率）做出选择或列队。获得求职者的有关信息的成本很高。甚至连求职者自己对能否录用也不甚清楚。但是非白人以及已婚妇女能意识到自己在求职过程中处于不利地位因为根据群体的总体态度、工作技能以及被辞退的可能性等方面来判断,他们自身的条件不及男性白人。只有在职业分布的低区域范围内,他们才能在列队中处于有利的地位。从历史上看,少数民族成员和妇女大部分在从属部门就业,导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。这种歧视的态度会进一步导致这些群体在二级劳动力市场上更加频繁地进出劳动力市场, 加大工作经历的不稳定性。 进入20世纪90年代，许多学者开始从其他的角度来研究人力资源市场中的性别歧视现象，是的对这一问题的研究更趋深入。 美国行为经济学家—2002年度克拉克奖获得者Mattew·Rabin指出，追求公平性的心理已经在很多市场中起了作用，特别是在劳动力市场中。性别歧视行为的浓重传统文化背景、这会约定俗成等特点，决定了其经济利益上即使是非理性的选择，而实际市场中又难以规避，并且源远流长（张抗私，2005）。斯坦福大学的理姬薇教授（Cecilia L Ridgeway,1997）则运用互动理论来解释两性职业和报酬不平等的问题，她指出，人们是生活在互动的交往中的。在互动交往中，人们会自动的识别出对方的性别并以此作为交往的 前提条件。受性别刻板化映像的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。受此观点的影响，在自我实现预期效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对自己的期望值不同。 2.1.2 国内研究情况 我国是一个有着几千年封建文明的国家，传统文化在人们头脑中形成的“男尊女卑”、“男主外，女主内”、“男强女弱”的性别观念根深蒂固，尽管建国后政府在大力倡导男女平等，采取了很多积极措施促进女性就业，但是不可否认，女性在人力资源市场中仍然受到不公平对待。在我国，在同等学历、同等工作经历条件下，女性职工收入要比男性职工低10.8%，从绝对数额看要少341.6元（诸建芳等，1995）.近年来，随着女大学生就业难的问题浮出水面，一方面动摇了“素质说”的解释力，另一方面也反映出我国人力资源市场性别问题的严重性（蒋永萍，2003）。因而，有关劳动力市场中的性别其实问题也收到越来越多的学者和研究人员的关注。 赵履宽（1998）认为，歧视的来源主要有四：雇主的偏见、雇主信息的不完全、雇员的偏见和顾客的偏见。其中，除雇主的偏见之外，其他三种产生歧视的可能，都是由于雇主追求利润最大化而使其变成歧视的现实的。 蔡昉（2003）认为，人力资源市场的性别歧视会影响个人或家庭对女性进行人力资本投资的意愿，减少女性的就业机会，降低女性的劳动积极性和生产率，这些因素反过来又可能会加剧人力资源市场的性别不平等。蔡昉还进一步指出，由于女性的母亲角色，女性