企业实施绩效管理的主要做法及特点 行政管理专业本科毕业论文.doc

一、绩效管理的重要性 （一）绩效管理的概念 绩效的概念最早在工商企业中使用。由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。因此，早期科学管理时间的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。 随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。 （二）绩效管理的意义 1、提高企业管理决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层也可实施，只是功效减半; 2、改善管理层次的逻辑关系，减少单位部门摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚。让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标; 3. 绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作； 4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）； 5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，是和谐企业文化的关键内容，让绩效管理得以长期推进。 （三）绩效管理的成效作用 战略性绩效管理充分发挥了评价、沟通及激励三大作用，有效促进企业整体经济效益稳步增长。 战略性绩效管理打破了原来企业员工以平均分配为主导观念，促使员工更新观念，增强企业凝聚力和向心力。 战略性绩效管理的激励机制也充分发挥了鼓励先进、鞭策平庸的积极作用，直接促使员工自觉参与学习业务知识和技能的自觉性。员工们深刻认识到必须不断更新知识、提高自身素质才能适应企业发展的要求，有效提高员工队伍的素质。 良好的绩效管理沟通平台，有力地保证了广大员工妥善处理好绩效管理理念与原有价值观之间的冲突，平衡各层级之间互相沟通协调、支持配合，有效提升企业内部管理效能。 二、企业实施绩效管理的主要做法及特点 (一) 实施背景 1、实施战略性绩效管理是深化企业内部体制改革的需要 过去，不少企业改革是按集团式的管理模式，结合核心业务流程再造，调整了原有的直线职能制模式，以“精简、高效、满负荷”和“扁平化”为原则，对组织机构、人事管理和分配制度实施了“三项改革”：精简部门，搭建了扁平化、高效运作的组织体系；精简人员，形成能上能下、优胜劣汰的用人机制；改革薪酬，按照体现岗位价值贡献的原则，重新设置了薪酬结构与分配。 三项改革取得了显著的成效--优化了队伍结构、提升了内部管理、提高了整体竞争力。与此同时，部分员工出现了不稳定心态，企业急需完善系列的配套措施，在制度上确立清晰的主流价值观正确引导员工的心态，在机制上充分发挥人才的主观能动性，从而进一步深化改革、巩固改革的成效。为此，企业把员工最关心的的薪酬分配作为深化改革的突破口：首先，建立科学合理的绩效考评体系，通过科学合理的绩效考核机制引导员工正确评价自我；其次，以体现业绩导向的原则完善薪酬分配，充分激发“人”的积极性。 2、实施战略性绩效管理为企业可持续发展提供必然的动力支持 为了确保企业稳健、和谐、高效地可持续发展。企业开始实施第一个五年发展战略规划，提出建立先进、完整的人力资源管理体系，为企业发展提供有效的动力支持。鉴于现代人力资源管理体系的构建是一项长期的系统工程，企业决定以实施战略性的绩效管理作为突破点： 首先，在原来的人事管理体系中，基础管理职能已经趋于规范，但随着的快速发展，人管理深层机制不健全的问题考核手段脱节、激励等。人力资源管理动员工队伍整体素质的提高，确保企业战略目标的实现KPI与CPI的绩效指标。三是针对绩效指标制定具体的绩效计划，保证绩效目标的顺利实现。四是基于绩效沟通开展绩效考核，促进部门与员工的绩效改进。五是有效运用绩效结果，逐步建立与绩效挂钩的激励机制(绩效薪酬分配机制、岗位工资等级调整机制、长效激励机制)。 绩效管理能否充分发挥作用，关键在于要把先进的人力资源管理理念、管理工具与企业的实际情况科学、合理地相结合，在兼具科学性、系统性的基础上强化可操作性。为此，在方案设计与实施过程中，企业坚持把各时期的战略目标与绩效考核实现有机结合：首先要把企业目标分解到各个部门形成部门级KPI，各部门再结合自身实际把指标分解到岗位形成员工的KPI；这样，员工绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效，三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，从而促使企业的战略目标真正得以实现。 （三）实施绩效管理的主要做法及特点 按照ISO9000和140