第九章 绩效考评技术.ppt

第一节 个体评估方法 图解式评价法 强迫选择量表 关键事件法 行为尺度评定量表 行为观察量表法 图解式评价法 一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。 强迫选择量表（fcs) 关键事件法 行为锚定等级评定表法(BARS) 为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 优点：各指标之间的独立性较高，不易混淆；考核标准精确，可有效避免误差；具有良好的反馈作用。 缺点：文字描述多，设计实施成本高，需聘请专家。 360°绩效评估法 360°绩效评估法的优缺点 四、平衡计分卡 创建人 平衡计分卡的实例 如何设立绩效目标--KPI的分解 战略目标 KPI 宏观组织 主要业务流程 支持性KPI 微观组织 细化的流程 业绩衡量指标 更微观的组织 更细化的流程 KPI体系的运用程序 如何设立绩效目标--KPI体系的建立 如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。 与内外部客户的价值相连接。 具有长远的意义。 少而精，可控制。 基于战略与流程而非功能。 资本报酬率 现金流 项目盈利性 利润预测可靠性 销售储备 财务层面 客户层面 内部层面 创新与学习 价格指数 顾客排名调查 顾客满意度指数 市场份额 与顾客讨论新工作的小时数 投标成功率 返工 安全事件指数 项目业绩指数 项目终止周期 新服务收入所占比例 提高指数 员工态度调查 员工合理化建议数 员工人均收益 Human Resource Management 罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司的全资子公司，在水下工程建筑业中处于全球领先地位。高级管理团队把公司的愿景和战略转化为平衡计分卡 愿景 作为受顾客欢迎的供货商，我们应成为行业领导者。 战略 提供需要的服务 顾客满意 持续改进 员工素质提高 股东预期实现 资本报酬率 现金流 项目盈利性 业绩可靠性 财务层面 客户层面 内部层面 学习成长 金钱的价值 竞争性价格 无争吵的关系 表现优异的专业人员 创新 塑造顾客需要 中标率 品质服务 安全/损失控制 良好的项目管理 持续改进 产品和服务创新 得到授权的员工 罗克沃特的战略目标 Human Resource Management 关键绩效指标体系的概念 KPI（key performance indicators)是指企业总体战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是总体战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI是用来反映战略执行效果。 KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 KPI的设置代表了企业运行管理的价值取向和战略方向。 KPI与一般绩效区别:1.从目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心. 2.从产生过程看,前者自上而下层层分解,后者以个人以往的绩效和目标产生. 3.从构成看,前者通过与财务与非财指标结合,后者以财务指标为主,非财务为辅,只注重过去的评价,与行动战略需要脱钩. 4.从指标的来源看,前者来源于战略目标与竞争的需要,后者与组织战略相关程度不高,来源于特定的程度,对过去行为绩效修正,与个人绩效好坏密切相关. KPI的基本特点:1.