第三章 工作态度的测量与管理.ppt

（一）员工----组织匹配机制 员工的个体特征与组织和组织或工作环境相匹配，包括能力匹配、价值匹配、认知风格匹配等，最重要的是员工和组织之间价值观的匹配 （二）期望满足机制 个人期望的满足与组织承诺存在中等程度的正相关，员工工作后的实际体验与之前的期望相匹配，则有较高的承诺。 （三）因果归因机制 组织承诺和员工对其工作经历的归因有关。如果员工认为正是组织才使他们具有积极的工作经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。 （四）组织公平和组织支持机制 组织公平和组织支持是影响组织承诺的直接原因。组织支持与情感承诺、规范承诺正相关，但与持续承诺没有相关。 （五）回顾性文饰作用机制 通过员工为了使以前的行为或决策正当化，保证行为与认知的平衡 第五节 组织承诺对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺的绩效的影响 三、组织承诺对个体行为的正负面影响 一、组织承诺对离职的影响 员工承诺与员工离职关系密切。其中情感承诺和离职行为相关性最强，规范承诺次之、连续承诺相关性最弱。 综合国内外必威体育精装版研究成果，组织承诺是员工离职的最主要原因，其影响强度大于工作满意度和薪酬满意度。 传统观点认为薪酬是员工离职的最主要原因的观点应该修正为“薪酬是员工离职的主要原因之一”。 二、组织承诺对绩效的影响 研究表明组织承诺与工作效率存在弱相关。也有研究倾向于说明组织承诺并不能直接影响员工的绩效，可能存在中间变量或调节变量。 尽管如此，组织承诺（特别是情感承诺）对员工工作行为的积极影响不容忽视。 情感承诺高的员工认为他们的工作内容更广，超出岗位要求和承诺低的员工，会自觉自愿做一些不属于分内的工作。 情感承诺高更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地完成工作基本上是无需考虑的。 情感承诺高的员工，对工作理解更深刻，往往能够创造性工作。 三、组织承诺对个体行为的负面影响 正面影响：（离职、绩效水平） 负面影响：（过高的情感承诺会导致员工工作压力加大、发生工作与家庭矛盾冲突、过劳死） 第六节 组织承诺在管理中的运用 组织承诺对员工行为产生一定的影响，尤其是情感承诺高的员工会表现出更好的工作绩效，工作也会更主动自觉，因此如何培养情感承诺即培养员工的组织忠诚感对组织行为学研究的一个重要课题。 一、通过招聘甄选合适的员工 （一）注意鉴别那些有频繁跳槽经历的人，详细考察其离职原因。 说白了，喂不熟的狗不能要！ 同理，找对象、谈恋爱也要慎重考察，朝三暮四者是很难和其建立真感情的。 用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外。我们应该如何做？ 慎重的选择你的工作 选择你所爱的，爱你所选择的！（干一行、爱一行、专一行） 常挪的树长不大！ 下一份工作未必会更好，新的未必比旧的好 频繁跳槽会让你的形象大打折扣！ 跳槽经历很能反映一个人的职业素质，假如一个人总是由于人际关系、薪水高低等原因频繁跳槽，那可能说明他过于以自我为中心，团队合作精神不足。 观点分享 （二）要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 除了考察文化、技能等基本条件外，知名企业一般非常重视对应聘者价值观和态度的考察。 小资料 创造“美国传奇”的美国西南航空在员工招聘方面格外挑剔，在每年约98,000名应聘者中，只有16,000人能够进入面试，其中只有2700人能够最终被聘用。 他们更重视应聘者的人生态度，而不是专业技能。西南航空的创始人、CEO赫伯?克利曾经这样表述西南航空选人的标准：“我们以人生态度取人，我们看中的是那些具有幽默感、不自以为了不起的人。我们可以教会你工作中需要应付的一切，可是有一件事情西南航空改变不了，那就是你的内在人生态度。” 小资料 现在几乎所有公司的招聘都是应届毕业生和有经验的社会人才并重。而宝洁自1989年以来，连续多年坚持绝大多数的需求岗位都由毕业生来补充，招聘策略可谓独树一帜。请问宝洁为什么对应届毕业生情有独钟？而且宝洁的人才流动率比较低，是什么使得人才对宝洁充满忠诚？首先，宝洁公司对所有应聘人员都是一视同仁的。另外，宝洁公司尊重每一位员工，员工的利益和公司休戚相关，我们通过核心价值观把宝洁人和公司紧密地联系在一起。…… （来自宝洁HR FAQ） 从大学刚毕业的人培养性和可塑性很强,更容易认同企业的文化和价值观,更能够接受企业的理念和标准的行为规范,只有认同本企业的员工才能全身心地为企业创造价值。 二、通过培训和宣传培养情感承诺 研究表明：在员工进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此间，他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。这是组