第十章-薪酬管理概述1.ppt

这是某制造企业的工作评估案例。 首先我们成立了工作评估委员会，这样我们就不必去咨询每一个人。我们从企业重选择那些可以更好地了解工作的、诚实的有管理经验的、确实理解我们理念的人，变面进行工作评估是注重头衔。我们培训该委员会成员，并选出了30个工作岗位作为样本进行分析，这样就不必对`企业所有工作进行分析了。我们还引导他们进行工作分析，让他们明白任何事情都是相对的，每件工作都是很重要的，你要决定哪一个更重要。就象搞公司政治一样，每个人都认为自己的工作很重要，但必须分出级别，这是很难的工作。 除了给他们培训，在委员会中选择合适的人选也是很重要的。如果他们受人尊重，经验丰富，知识面广，你的工作就有了很好的开始。同时人们对委员会的结果也会很满意。因为那些结果是来自于那些令人信服的人。 “哪些因素不应该放在我们的因素分析体系里？”许多人把绩效包括进来，像销量、年利润、净资产，是不对的。我们应该把工作和人分开来。例如销售人员中有的业绩很好，有的平平。但我们最终要评估工作的重要性，我们不希望用一些不断变化的因素，有些碰到好的月份，有时碰到坏的，这都很难讲，像销售量这种因素工作评估是不适合的。因为他们是变化的。当然我们希望所有销售人员都业绩良好，但是我们要将“销售”这份工作与企业其他工作进行比较，如财务、IT其他业务，或将一家企业的财务和另一家企业的进行比较，其实不是比较人员，而是比较工作本身，对一个销售人员来说，他的经验丰富程度如何、知识面有多宽，其表现如何，以便进行个人奖励。 人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。 （二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238） 系数相乘法 多种要素 综合指标 计分标准 简单相加法 连乘积法 百分比系数法 三、评价指标权重标准的制定 涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 概率加权法（P240）： 1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率 2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加） 3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加） 能力要求 Y 权重系数的设计---概率加权法（P239） 测定指标 分值Pi 相对权数Aj(j=1,2….,m) 概率权数 得分PiWi 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Ei1 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 Ei2 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.89 14.7 Ei3 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 Ei4 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 06.0 12.0 Ei5 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 ---- ---- ---- ---- ---- ---- 81.7 各等级的概率权数计算： 要素总分计算： 四、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差 的方法 事先调整 事后调整 加权 平衡系数法（各阶段） 能力要求 Y （一）测评信度 　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度； 　信度是保证岗位评价质量的基本条件之一 （二）测评效度 　测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题. (P241) 五、岗位测评信度和效度检查 统计效度 测评效度 内容效度 Y 第三单元 工作岗位评价方法与应用 一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成对比较法) 二、分类法 三、因素比较法 四、评分法 　　注意表5－27四类岗位评价方法比较表 第二节 工作岗位评价 工作岗位评价方法 掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等 排列法 分类法 因素比较法 评分法 工作岗位评价方法 非解析法 解析法 知识要求 （一）简单排列法－－根据岗位的相对价值按高低次序排列。 评估步骤： 成立评估小组，确定评价标准； 收集岗位资料及数据； 确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序； 汇总排序结果。 　 一、排列法 X 能力要求 （二）选择排列法： 选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对比较法： 将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一对比；然