第四章培训计划的实施与管理10.13.ppt

第一节 培训计划的组织实施 一、培训人员的角色定位 （一）培训师 基本工作职责：备课、编写教案；具体组织实施教学；指导现场操作 （二）培训的辅助人员(培训组织者、管理者） 从事培训管理、后勤保障工作的人 职责：准备教学设施；聘请培训师；编写培训计划 二、培训工作的组织 （一）培训规划 1.培训对象：将培训对象细分 2.培训内容：确定培训项目、重点 3.培训师： 考查内容——讲课风格、阅历、人品、工作态度….. 4.培训方法： 把握员工学习特点；选择适合的培训方法 5.培训信息反馈：做好学员与培训师之间的沟通。 （二）培训工作的组织 1.培训准备 组建培训项目小组 召开动员会议 进行各类事项的准备 2.现场组织 （1）培训沟通协调 发给学员培训计划 培训纪律 测试、调查 融洽学员间关系 （2）现场应急补救 （3）培训后勤安排 3.培训服务 （1）检查培训效果：学员打分、现场测评、培训后交流 （2）将培训用于实践：如针对时间管理课程的学员时间安排实践 时间管理象限图 （3）培训效果跟踪 （4）培训总结提升：积累经验、改进不足 三、培训者的选择 （一）培训师能力要求 理论知识、教学、实践经验； 激励他人的能力； 建立关系的能力：有亲和力； 变通的能力（按需施教）。 沟通的能力 诊断问题并找出解决方法的能力（洞察力） 人格魅力：积极向上的态度、价值观 （二）培训师的甄选和培养 1.内部培训师甄选和培养 甄选：明确甄选对象、流程、标准、任职资格… 激励：精神激励为主 培训：对内部培训者进行知识和培训技能的培养、训练 协调关系：处理好内部培训师培训工作与日常工作的关系 2.外部培训师的甄选 申请－试讲－资格认证－评价－聘请（续聘） 第二节 培训方法的应用 一、常用培训方法介绍 （一）讲授法 系统地传授知识 优点：使用最广泛，成本低、信息传递量大，与其他方法可以配合使用，省时、受训者多 缺点：单向、参与低、缺乏反馈和与实际工作的联系、关注聆听、理解程度和转化低、不提供实践机会、记忆效果差。缺点克服：附加问答，讨论和案例研究 （二）案例分析法 案例分析是通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方式的学习方式。 适用范围：适合开发智力方面的技能，例如分析问题、解决问题的能力、综合和评估能力。 优点：激发灵感、活跃思维；解决问题、调动积极性、集思广益、团队精神 缺点：开发成功案例不容易、决策可能糟糕，需要时间，缺乏评价方案优劣的标准。 （三）在职培训（“在工作中培训”） 是一种新员工或者没有经验的员工通过观察或者模仿有经验的员工或者老员工在实际工作中的操作来进行学习的过程。 对受训者的观察力、悟性要求较高；对培训者的态度、技能要求较高 优点 保证学习成果更有效地转移到工作中 培训费用较低 缺点 培训场所条件有限，可能受到干扰 管理者的坏习惯可能会被模仿 可能会影响别的工作 （四）角色扮演 借助角色演练让受训者体验该角色，从而提高其解决该类问题的能力。 对角色处境有切身体会 耗时 （五）行为模仿 四个步骤： 第一，建立模式：向受训者展示正确的行为； 第二，角色扮演：让受训者扮演角色，演习正确的行为 第三，不断反馈、强化 第四，鼓励受训者在将来的工作中采用 优点：受训者可以学习、实践正确行为 缺点：限制了受训者的思维 （六）多媒体培训 多媒体培训：是将各种视听辅助设备（或视听媒介,包括文本、图表、动画、录像等）与计算机结合起来进行培训的一种现代技术 要求：介绍培训目的、基本内容，引导讨论 多媒体培训的优缺点 优点 自我控制进度 利用多种人体感官 具有生动性和趣味性 缺点 开发成本太高 对某些培训内容不适用 受训者可能缺乏运用新技术的基本知识 不能快速更新 对其效用缺乏统一认识提供了培训师“偷懒”机会 （七）电脑化指导（计算机辅助教学） 做法：首先由计算机给出培训的要求，受训者必须做出回答，然后由计算机分析这些答案，将分析结果反馈给受训者并提出建议的一种互动性培训方式。 进行方式：个人练习、游戏、模拟、考试 电脑化指导（计算机辅助教学） 优缺点 互动/有趣 自己控制学习进度 材料很容易“流通”和“修改” 不受地点的约束 缺点 不利于人际技能培训 对学习者动机要求 对学习者技能要求 （八）工作轮换 让受训者在多个部门之间轮流工作 特点： 优点：让受训者找到适合自己的岗位和发展方向；缺点：易走入培养“通才”