第五章 人员招聘与培训1022.ppt

第五章 人员招聘与培训 人力资源概念,与人口、人才的区别 代表人才 代表人力 代表人口 人力资源的构成 a+b+c=就业人口 （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源） e+f+g+h=潜在人力资源 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源 人力资源管理的组织结构 第一节 人力资源与管理 人力资源的重要作用 管理即“管人理事”，其实质是用人成事 管理：运用资源以达成目标 资源：人、财、物、时间、信息、技术…… 人是其中最宝贵也是最复杂多变的因素 “事在人为”（！） 人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段： 第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活，养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来服从”，即为此阶段的典型代表。 第二阶段，人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。 人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门，对一个现代企业来说是远远不够的。 第三个阶段,人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一切都会源源不断地产生。 　　 在现代企业中，人力资源部应该处于一个什么样的位置? 　 ”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于“管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“ ——朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波 “公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智” ——朗讯科技公司前任董事长亨利.肖克 朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断表现自己的才能，并对公司有所贡献。许多企业喜欢用托词：“没有功劳也有苦劳”，但朗讯公司看重的是结果，而非苦劳，“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确的价值观已经写入了公司准则之中。 人力资源的质量 人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即 思想素质 文化素养 生理心理素质 经验 SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：　　(1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。 　 (2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。 我们怎么选人才？ 虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，他的寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑的多一些，还是考虑自己的得失多一些；比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。 人力资源管理的基本原理 人力资源管理必须遵循以下基本原理: (一)要素有用原理。 第一,要充分相信广大员工,不要随便认为某人”不行”,要坚信没有无用之人. 第二,每人个有所长,又各有所短,要用人所长,避其所短. 第三,在人力资源管理中,要招聘