新形势下的护理绩效考核与管理.ppt

全程无缝隙的优质护理服务更强调护士的团队精神 满意度调查：最满意护士 最满意小组 3、绩效考核如何解决问题 资源需求 科室的目标 医院的目标 小组与个人的目标 医院的目标 卫生事业发展纲要 自上而下层层落实 ？？？ ？？？ 如何不茫然 我的2013 让10个病人满意 杜绝差错2个以上 不出现丙级病历 参与护理部竞赛一次 向每一位病人介绍自己的名字 我掌握所管病人的病情 明确的绩效目标 管理中，管理者必须向大家表述清楚 绩效目标应包括绩效内容、评价标准 黑人的三个愿望 1、使用精确的描述性语言：如：责任护士每天督查口服药，无错服发生 2、说明明确：当月无不合格病历 3、使用简单有意义的衡量标准：每月上下旬各行环节质控一次 4、避免使用复杂、模糊的衡量标准：提高本组晨间护理质量 5、避免使用形容词/副词：对不同人有不同意义 明确的绩效目标 唐僧师徒的故事 这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。 茫 劲 有目标，就有方向 老鼠偷油 绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。 考核 行为标准 知道什么是期望行为 护士清楚标准 标准被护士接受 工作量统计表 阻碍 及时发现个体、 系统及团队的障碍 反馈 及时反馈或辅导 如何不盲目 盲 进 水道曲折， 立岸者清， 行舟者迷 一个中心 两个基本点 一个中心绩效考核对谁好处最大？ 护士 第二个基本点： “人”对系统的支持 第一个基本点： 评估系统的公平性 如何不瞎忙 俄罗斯矿山爆炸 这是老鼠偷油故事的企业版，多么鲜活的案例，看看故事，再想想自己，是不是该改变一下思维方式了? 尊敬的各位老师、护理姐妹们： 上午好！ 今天在各位老师和姐妹们面前既不能说是讲课也谈不上什么经验，只是借此机会与大家交流一下个人一些粗浅的体会。 2010年年初卫生部提出在全国范围内开展优质护理服务示范工程，现如今这项工作已在全国全面推开，优质护理服务的理念已深入护士人心，护理模式发生转变，由过去像工厂流水作业的功能制模式，转变为现如今“人人都是责任护士”的包床责任制护理模式。在我们护理队伍中，护士的专业能力、职业态度、承担的工作内容是有所不同的。 黑熊的评估体系很精确，但蜜蜂们为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜；另外，由于奖励范围太小，极大的竞争压力迫使蜜蜂们相互封锁有关花源的信息，整个团队人人自危、相互拆台。而棕熊的蜜蜂则不一样，为了采集更多的花蜜，它们相互合作；虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到好处，因此整体绩效很高。 一黑人行走在茫茫的沙漠中，迷路多日，壶中滴水不剩，口干舌燥即将渴死。就在这生死边缘，他幸运地捡到一盏神灯，捏在手中有气无力地搓揉着。片刻后，一个形状怪异的灯神出现在他面前。 灯神感激地对他说：“主人，我在灯中已囚禁千年，幸亏遇到您我才得以解脱。为报答您的恩德，我可以满足您三个愿望。” 黑人立刻恢复了生机，迫不及待地许愿：“第一，我希望每天都有水喝；第二，皮肤变得很白，不是现在黑黝黝的样子；第三，我希望每天都能看到女人的屁股。” 三个愿望说完，只听轰然一声，黑人变成了女厕所中一只洁白的马桶。 点评：虽然变身为马桶完全匹配黑人的三个愿望，但这肯定不是黑人许愿时的构想，可由于目标阐述不明确，也就不能责怪灯神了。 考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 为了体现工作量的不同，设计与管理病人数有关的指标，大家都非常乐意接收新病人 病历质控如此，规定一定基数的床位数，超过则加分， 按质按量完成环节质控则加分，否则则减分 团队57页 。当然有“正激励”就有“负激励”，“辞退比例激励法”就是一种负激励，也称为危机激励。 “辞退激励法”是为了更好激发人们的主观能动性，减少人的惰性的一种方法。它对人形成了一定的约束力，使人们不能对工作掉以轻心，而去努力的工作，以免因为自己工作不努力，失去自己不希望失去的东西。 你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。  －－萧伯纳 责任制整体护理模式下的思考 1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？ 2、不同的患者，护理难易程