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车间人员管理的关键在于对车间现实情况的把握,只有充分认识现有情况,才能采取行之有效的管理方法,最大程度地发挥员工的主观能动性。裁床车间,是我公司最主要的一个车间之一,生产任务重,人员数量较多。人多就会产生各种复杂的关系,个人的好恶有时也容易在这个小圈子里体现出来。对于皮包生产这样一个要求严格的工作来说,这是非常不利的。如果想在管理上做到公正、公平而又不失人情味,就需要尽可能地去了解每个员工的基本情况,以及员工之间的关系网络。只有这样,才能在遇到问题时,做到既从根本上解决问题,又不至于减少工人的归属感。; 当然,这个方法对于行为特别出格的工人是有效的,但对那些工作不积极,却没有犯明显错误的工人却不太适用。此时,一个有效的办法就是赋予下级管理人员足够的权利。通过员工的互相监督,可以减少甚至杜绝工作作风散漫的现象。班组长身兼工人和管理者的双重角色。作为工人,他们最了解本职工作中的关键控制点,最能看到可以加强改进的方面;作为初级管理者,他们在日常工作中直接与操作工人接触,最了解工人的思想动向、工作情绪。将足够的决定权赋予给班组长,结果能更公平、更直接、更有说服力。有这样一个例子。裁床车间曾经有一个工人,平时工作混水摸鱼,多次遭到班组长投诉,但是找她谈话了解情况时,她全部都矢口否认。没有实际证据就不能随便处理,但不处理的话,对于其他工人的工作情绪又有不利的影响,无奈之下只能调岗。结果多次调动岗位后,各个班组长都不愿意再接收这名工人。最后,我做出一个规定:在合理的前提下,班组长可以自行决定自己的班组要不要某个工人;工人也可以自由选择去任意班组,前提是那个班组愿意接收。如果没有班组愿意接收该名工人的话,没有转换的余地,直接退回人力资源部。会做出这种规定主要是基于两点:第一,如果某个工人确实不适合该岗位,那么可以通过调岗帮他找到合适的岗位,更大的发挥出他的工作能力;第二,如果是某个工人的言行对其他人的工作、对整个生产的进行都产生了不良影响,也能尽快进行处理,不至于再出现“踢皮球”的情况。此规定一出,该名工人的行为收敛了很多,所在岗位的工作都能努力完成。而且自此以后,裁床车间没有再发生过类似的事情。;为一个车间的管理者,时间和精力都有限,不可能将全部细节问题都做得面面俱到。适当、合理的放权,可以照顾到更多的细节方面,可以帮助完善管理工作,还能使班组长和工人都更有主人翁的意识,降低管理的难度。
其实,工人的想法都是很简单的,在工作上付出了多少就希望能得到多少。因此,日常人员管理还有一点很重要:奖惩分明,该奖则奖,当罚则罚。如果能对生产提出有效的改进措施,一定给予适当的奖励;对于生产中出现的事故、失误,也需要严格、适度的给予惩罚。奖惩度的把握需要全面的考虑。药品生产工作需要时刻保持细心及全身心的投入,对于工人来说,长时间的工作容易产生疲劳感,难免偶然会发生一些小失误。如果这些失误会影响到产品质量,惩罚当严,不能手软;但如果不影响质量,则可以稍作教育,作为警戒。而奖励作为对工人工作的一种肯定,尺度上相对可以比惩罚大。工人是生产的执行者,他们能发现生产线上每一点小小的缺陷,也能最直观地感受到生产上每一点改变所带来的影响。所以,即使他们提出的改进并不完善,但只要能被采用,都应该给予公开的奖励,以此来鼓励其他员工对生产、管理提出改进的意见和建议。
工人,作为生产的一个主体,是车间管理中最难的一部分。俗话说:“千金易得,人心难求”,最成功的车间人员管理,就是所有的工人在各自的工作岗位上都能充满热忱,在整个生产过程中都“处于可控状态”,这是一个目标,更是一个挑战!;谢 谢!
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