胜任力模型与人才测评教案.ppt

专业人员使用的评分表 非专业人员使用的评分表 传统的评分表 面试中如何有效评价 基于胜任力的面试评价技巧 完整地了解每项胜任素质 深刻地掌握每项胜任素质的关键行为 完整地掌握题干与追问 对面试对象进行有效地引导 基于关键行为进行面试记录 判断面试对象的行为强度 对无法准确判断的行为要进行讨论 面试练习 请设计考察应聘者“团队能力”与“大局观”的面试题目。 无领导小组讨论的特点 团体测评方式（每次可测试5-7人） 考官根据测试需要，设计被试团体讨论的题目，要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见。 考官负责根据测试维度，对被试者在讨论过程中的表现进行观察与记录并进行素质评价。 小组讨论题目类型 无领导小组讨论的操作流程 讨论的测试过程 指导语（告知） 说明角色：角色与角色确认 说明任务：个人发言，集体讨论 时间要求：读题、答题、发言、讨论 说明规则：充分讨论后形成一致性意见 指导语的设计原则 语言精炼 任务清晰 要求统一 减少影响 阐明角色 说明规则 指导语（范例） 大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则： 1、大家先用5分钟的时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。 2、第一项任务是请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间不能超时。 3、第二项任务是在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见，拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。 4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的存在。 5、讨论的过程中不能用举手表决或者是投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分的讨论。讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。 6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。 7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。 8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能接打手机或离开测试现场。 9、如果你对这些规则有不理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们不再回答大家提出的任何问题。 现在时间是： 点 分，现在计时开始。 个人发言 求同显异 加快讨论进程 发言顺序 注意事项：观点借鉴 集体讨论 测试主体 考官关注的重点 是否进行过程干预 讨论中可能出现的突发事件处理 推荐代表汇报 存在的探讨 关注谁是真正的领导？ 关注最后的集体意见？ 考官的图式思维 关注补充意见 决策的原因 决策的方式 素质指标分解技术 素质剖面 意识剖面 行为剖面 典型行为 并列关系 递进关系 组合关系 素质指标的结构 指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升 素质结构与素质剖面 素质的内在结构 素质剖面 为“团队能力”进行指标定义 如何建立量化的测评标准 硬标准 软标准 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 将软指标进行细化和量化 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 个性测验的数据运算 个性测验的得分不能直接进行运算。 个性没有高低之分，只有合适与否。 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，将测试数据与需求进行比较后，分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 （冒险性30－22） （顾虑性21－10） （谨慎性9－1） 高分－冒险性－外向：比较喜欢冒险，喜欢承担风险。更容易接受新鲜事物，乐于从生活中寻找乐趣，可能对不利后果不过多考虑。 中分－顾虑性－中间状态：不太喜欢冒险，能够有选择的接受新事物，有时会一时兴起做出决定或采取行动，更多时候是瞻前顾后，考虑问题较周密、全面。 低分－谨慎性－内向：喜欢熟悉的、安全的和有保障的生活或工作环境，有时表现出平淡无奇，缺乏新意。习惯安心于重复地生活或工作方式。 出纳、会计、质检员、流水线操作工 管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授 营销策划、公关人员、艺术家、探险家 冒险性 匹配度 标准分 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 各种人事决策的指标操作化策略 测评指标评分表设计 基于测评指标的题目设计 指标 剖面 面试 讨论 公文筐 管理游戏 模拟面谈 案例分析 团队领导 建立共同目标 主动担当 强调分工 关注他人 协调不同意见