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Ch. 17 國際人力資源管理 SHRM 全球化經營之挑戰 國外派任失敗之原因 技術不佳 心理上退縮 配偶無法適應 經理人無法調適 其他家庭問題 國際派任主要成功之要素 專業知識與動機 人際關係技能 彈性/適應力 多元文化之接受度 家庭狀況 霍夫斯德Hofstede所發展(1980) Hofstede(1980)調查40多個國家之跨國企業 超過11萬6千個員工 發現 國家文化有以下四個構面: 個人主義/集體主義(Individualism/ Collectivism) 權力的距離(Power Distance) 不確定之規避(Uncertainty Avoidance) 生活的質與量/性別傾向(男性/女性特質) (Masculinity/femininity) 個人主義/集體主義Individualism/ Collectivism 個人主義 在一個鬆散的社會結構中，人人以追求個人的利益為第一優先。 富有之國家─英美 集體主義 以緊密的社會結構為特色，人們期望在困難時，團體中其他的成員要照顧並保護他們，為此他們回報於團體絶對之忠誠。 貧窮之國家─高棉 巴基斯坦 印尼 權力的距離Power Distance 權力的距離 Power Distance 不確定性之規避Uncertainty Avoidance 指社會中的人們對於模糊不清的情境，所 要求避免的程度．為了避免模糊不清的情 境，他們通常會藉助於明顯與正式的規則 與法規，因此在一個高度不確定性規避的 社會中，會存在很多正式的規則與法規， 供成員們遵守，反之則反． 不確定性之規避 Uncertainty Avoidance 生活的量與質性別傾向(男性/女性特質) Masculinity/femininity 生活的量與質性別傾向(男性/女性特質) 在小紙片上寫下： 救誰? 原因? 你的年齡 你要救誰? 美國 救小孩: 小孩是未來，老人已活夠 亞洲 40歲以上: 救媽媽，媽媽只有一個，養育之恩 40歲以下:救小孩 誰去鏟雪? 4對夫婦 中國China 南韓S. Korea 美國 America 台灣 Taiwan 誰去鏟雪? 4對夫婦 中國China 南韓S. Korea 美國 America 台灣 Taiwan * * 國際企業經營對HRM之挑戰 國家文化之組成要素 國家文化之構面 本章目標 本地競爭 vs. 面臨外來競爭者 與全球競爭 HR主要挑戰 發展 以全球為基礎尋求與培養人才 跨文化、技術、語言訓練, 勞工法令,返回母國之適應 HR主要挑戰: 把多樣化的勞力加以整合 更須協助公司順應這些員工之需求 多樣性: 種族, 性別, 年齡, 價值觀, 文化規範 職場勞動力多樣性 經理人的個性或情緒不成熟 無法應付更大之海外職責 新派任之工作困難度 國家文化之構面 一個社會對於權力在機構與組織間的不平等分佈 所接受的程度 高權力距離: 接受較大的權力差距 尊敬 頭銜 階層 地位 很重要 是一個威權主義的社會 菲律賓 委內瑞拉 印度 威權主義(Authoritarianism)　正式化 低權力距離: 將不平等儘可能的壓低 是一個平等主義的社會 丹麥 澳洲 以色列 平等主義(Egalitarianism)　 非正式化 接受不確定當作宿命 這樣的社會中 人們比較能冒險 比較能忍受不同於自己的行為與意見 因為他們沒有受威脅之感 新加坡 丹麥 1. 對不確定性之規避 低 不確定性之規避 以成員間日增的焦慮為特徵 它常表現為緊張 壓力 與 富攻擊性 因為人們為社會中的不確定與模糊而感到受迫 所以發明一些辦法來提供安全感與減少風險 如: 較多的正式規定 對脫軌之想法與行為較不寬容 日本 2. 對不確定性高度規避的社會 不確定性之規避 社會評價武斷(陽性)或關懷(陰性)之程度 男性社會: 男性角色高於女性角色 市場主流價值強調 專斷 追求金錢與地位 日本 奧地利 女性社會: 女性角色高於男性角色 市場主流價值強調: 生活的品質,環境保護,與幫助別人 北歐國家 你要救誰? 假設你帶著家人 (配偶,小孩,母親3人) 在遊輪上渡假 不幸的是 船突然要沉了 一家人當中 只有你會游泳 你也只有時間救一個人 請問你要救誰? 只有10秒可考慮…… 你要救誰? 美國 獨立思考/邏輯分析/討論/勇於發揮造 個人主義 不求正式 法理情 求新求變 台灣 背誦/得高分/守紀律/注意細節/接受權威 集體主義 講求正式 情理法 改革慢 美國vs 台灣 文化之不同 當西方遇上東方 兩岸