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人力资源管理教案 福建商业高等专科学校 吴 贵 明 第六章 人力资源的薪酬与激励 本章重点: 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 报　酬　体　系 怎样的薪酬制度让你满意？ 薪酬水平能够应付日常开支； 薪酬制度公平； 薪酬代表员工分享企业盈利的权利； 薪酬表示企业对员工的能力和绩效的认同； 薪酬的配套切合员工的需要 薪酬制度的目标 提高员工工作效率 减低生产成本 符合法规的要求 影响薪酬制度的因素 外在因素 市场竞争 劳动力市场 政府法规 内在因素 企业策略 管理者的管理理念 工作类别 生产比率 财政能力 爱立信中国公司的薪金制度（中国劳动网） 爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比。 年龄、工龄、学历等因素有一定的影响，但不起主 要作用。对于同一职务，如果有不同学历的人担 任，他们之间薪金的差别可能仅仅在几百元之间。 另外，与一些公司的做法不同的是，爱立信在计算 员工的工龄时，把他在来爱立信之前的工作经历也 在内。 ????部分员工有股份。爱立信中国公司员工的薪金一 般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。 奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金。有 一些关键职员还会得到一定的期股权，期股权的受 益者一般为“对公司起关键性作用的“，而不是以职务 高低论。 ???? 工资围着市场转，奖金与业务目标“接轨”。在爱立信， 公司业绩与员工工资没有特别的关系，但与员工的奖 金有很大关系。爱立信员工的奖金与公司的业绩成一 定比例，但并非成正比例。奖金一般可达到员工工资 的60%，对于成绩显著的员工，还有其他补偿办法。 员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提 升，考核优秀或有突出贡献者。被评为公司最佳员工 者和有突出贡献的员工都有相应的奖金作为激励，突 出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般 不超过其年薪的20%。 ????爱立信对每个职务的薪金都设立一个最低标准，即 下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证 该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限 的差异为80%左右，比较特殊的职务会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。 薪酬体系规划的步骤 外部环境扫描与预测 确定总体政策目标 研究可能的变动因素 制定可选择的方案 根据总目标评价各种方案 选择最佳方案,编制总体规划 编制分类计划 编制预算 规划实施\反馈\调整\控制 薪酬体系的管理过程 制定付薪原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查及分析 薪酬分级与定薪 薪酬体系的运行控制与调整 员工的薪酬和奖励 员工薪酬政策 同工同酬的薪酬政策 因人而异的薪酬政策 (1) 薪金领域(顶薪点、中薪点和低薪点) (2) 薪金调升(生活指数调整、年资增薪、 绩效增薪) (3) 绩优奖赏 (4) 一次付全奖金 我国企业薪酬制度 技术等级工资制 职务等级工资制 结构工资工资制 岗位技能工资制 员工奖励制度 1.个人奖励制度 计件制与生产奖金 计时制 佣金 员工奖励制度 2.小组奖励制度 1）确定团队中各成员的工作标准，并记录每个成员的产出水平，以团队中最高产量水平或最低产量水平或平均产量水平为标准计算报酬。 2）根据团队最终的整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定工资率获取报酬。 3）简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准计算报酬。 员工奖励制度 3.企业的奖励制度 (1)利润分享计划 (2)雇员持股计划 (3)斯坎伦计划 (4)收益分享计划 (5)风险工资计划 福 利 形 式 补充报酬福利 　失业保险 　带薪休假 　病假 　遣散费 　离职金 　追加失业福利 退休福利 　社会保障 　退休金 保险福利 　工伤补偿 　人寿保险 　住院保险 　医疗保险 　伤残保险 雇员服务福利 　个人服务福利 　工作关联服务福利 弹性福利计划 优点 较灵活 有助于福利项目的了解 易于接受较低成本的福利项目 便于控制福利开支 增强员工的责任感和认同感 缺点 员工盲目选择 计划的管理费用上升 福利成本上升 费时 激　励　理　论 内容型 　激励理论 需求理论 双因子理论 麦葛里格理论 过程型 　激励理论 操作制约理论 期望理论 公平理论 * 休闲设施 　汽车 融资计划 低价/免费 餐饮 　假期 　节日 　病假 法律义务 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 服务与津贴 非工作报酬 保护项目