中小企业销售人员薪酬激励分析.doc

2013届工商管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：中小企业销售人员薪酬激励分析 学生姓名： 指导教师： 江南大学网络教育学院 2012年8月  中小企业销售人员薪酬激励分析 中小企业家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。家族式管理成为企业，对企业顺利度过艰难的创业期起到了重要的作用。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。 从企业外部竞争来讲，针对于处于相对劣势的中小企业，本身竞争实力并不强，而且大众的普遍就业首选倾向于外资、国企或者是大型民营企业，特别是销售人员更倾向于一个有实力的品牌，这对于他的销售事业才能够更加顺利。这就使得中小企业在如何吸引和留住优秀的销售人员的问题更加突出。中小企业在销售人员的薪酬激励设计上应兼顾薪酬的公平性，销售人员的薪酬与同一区域、同一行业、同一市场的销售人员大致平等。如果两种薪酬相比结果是公平的，则可以促进销售人员对企业的认可，从而更努力的工作。同时建立这种公平性也是使中小企业从众多竞争者中树立形象、增强竞争实力、吸引和留住优秀销售人员的重要措施。 从企业内部来讲，销售人员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而销售人员个人能力、工作业绩及工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数销售人员所接受，而且又体现公平，这对中小企业薪酬管理来说越来越重要。中小企业企业薪酬激励设计应遵循“公平与公正”原则，特别是内部公平。要加强企业薪酬的内部公平，就必须做好销售人员的绩效考核，这才是从根本上解决薪酬内部不公平的关键所在。不同的企业采用的薪酬体系和薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬激励设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比。中小企业通过对销售人员的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好的发挥薪酬的激励作用。 五、建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系 奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在为公司作出额外贡献时，给予激励。大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，奖金也就沦为一种额外工资了，起不到作用根据表现随时调整奖金数额，让有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。 同奖金相似的，在兼顾公平的前提下，所享有的福利和工作业绩密切相连。定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，激励力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。