员工满意度的认识误区与管理对策.docVIP

员工工作满意度的认识误区与管理对策 重庆大学 赵大鹏 [摘要]员工的工作满意度与其影响因素之间有着复杂的关系。文章通过对国内外相关文献进行分析整理，总结了员工工作满意度管理的几大误区，并有针对性地提出了管理对策。 [关键词]工作满意度；工作绩效；员工忠诚度；薪酬 [Abstract] It is complicated relations between job satisfaction and its influencing factors. Based on the analysis of domestic and foreign literature. The paper sums up several misunderstanding on the job satisfaction management and advances some management measures with pertinence. [Key words] Job satisfaction; job performance; employee loyalty; salary 一、研究背景 现代企业的经营归根到底就是经营员工和经营顾客。随着现代营销理念的深入人心，追求顾客的满意，在营销中创造价值，成为了管理学研究的热点。尽管早在1935年应用心理学家Hoppock就首度提出了工作满意度的概念并且其后的行为学家在员工工作满意度的维度与测量等领域做出了一系列开创性的研究。但是随着管理技术的发展和管理制度的完善，在实际的人力资源管理中把员工工具化的趋势越来越明显，企业在员工的经营特别是在员工工作满意度管理方面诸多的认识误区。作为人本时代人力资源管理的重要内容之一，提高的员工工作满意度对于企业解放生产力和实现人的全面发展具有重要意义，应当引起学术界的高度重视，同时这也是多数企业都急待解决的问题。 Victor H．VroomAbraham H Maslow的需求层次理论指出，员工的工作满意来自于自我需求的满足程度。较高的工作绩效不仅可以为员工带来丰厚的物质报酬，满足其物质情感等较低层次的需要，而且由此获得的同事认可或上司赞扬可以满足其自我实现的需要。另一方面，对自己工作满意度较高的员工往往会积极努力地工作，创造出较高的工作绩效，正所谓“快乐的员工是有效率的员工”。但是这一点在管理实践中容易被忽视。 对于低工作绩效的员工，管理人员往往把原因归为员工的工作技能差或者是缺乏激励，而不认为是自己的管理方式无法让员工产生高工作满意，而制约了员工的工作绩效。当员工的工作绩效不佳时，这些管理者往往又会采取明显的行为在该员工身上花费大量的时间和精力，令其在同事中难以保持其形象和自尊，进一步降低了其对工作的满意度。在这种管理模式下，工作满意度低的员工会产生不能创造高工作绩效的自我实现机制，随之而来的是员工自我强化这种心理机制的恶性循环，最后的结果往往是员工离职。员工的满意度管理对刚刚开始职业生涯的新员工至关重要。组织中的个体在经历从不成熟到成熟的成长过程中，其对自我的认识逐渐固化，以后他们的工作绩效往往受制于他们以前的工作绩效和工作满足感，进而难以产生更高的工作绩效和工作满意度。现实中的情况是，企业的基层管理者由于缺乏管理经验，难以用正确的方式引导年轻的员工，不能让其获得高工作绩效和高工作满意度，这样企业也就付出了年轻人才流失的代价。 误区之二：盲目追求员工对企业忠诚 目前，企业员工流动频繁已经是一个十分普遍的现象，这种现象在软件开发、生物医药等行业最为突出。拥有行业核心技术的知识员工和掌握大量客户群体的业务人员往往成为竞争对手重点引进的人才，类似人才的流失将会对企业的长远发展造成难以估计的损失。因此提高员工的忠诚度特别是企业骨干员工的忠诚度受到了企业管理者的高度重视。 企业员工的忠诚度低的确是企业发展过程中的风险和隐患，但是一味地追求企业员工对企业绝对忠诚也未必有利于企业的发展。维持重视物质激励类员工的高忠诚度需要企业支付高额的薪酬和福利，但这样会增加企业的经营成本。而且问题在于外部的竞争者同样可以做到这一点。高忠诚度员工或许可以做到以厂为家，与公司共荣辱，但这样的员工如果仅仅对组织忠诚，而缺乏相应的工作能力，不能创造高工作绩效，就会成为公司尾大不掉的负担。况且在多种情况下，员工会对自己的工作作出承诺而不必要求他们对企业忠诚。当组建团队围绕项目展开工作时，每个员工都负责项目的部分工作，即使对企业忠诚度不高的员工也会避免拖同事的后腿而建立相互承诺，勤奋工作努力完成工作目标。因此，追求所有员工的绝对忠诚既是不可能的也是不必要的。 误区之三：忽视绩效薪酬对员工的工作满意度的负面影响 “经济人”的假设让管理者认为促使员工投入工作的惟一方式就是奖励与惩罚相结合，更何况对