员工激励与社会心理学.docVIP

随着社会的发展和人们思想的进步，今天的人力资源管理者已经不大会对员工讲奉献、讲风格，因为大家都知道，只讲风格，只讲奉献是无法激励员工努力工作的。因此在人力资源管理中，无论是绩效评价还是薪酬管理，都要从满足员工的需要，激发员工的动机的角度出发。因为人是社会的人，只有找到合适的方法，才能更好地激励员工。不论是绩效考核还是薪酬管理，都是要通过激励的方式对员工进行鼓励。 首先，从社会心理学（吴江霖、戴健林 ，2000）的角度来看，动机是社会化了的内趋力，动机的受社会个体生活经验和社会生活条件调节的，是带有社会内容的。动机与需要紧密地联系在一起。20世纪，马斯洛提出了人有5种需要层次：社会需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。今天看来，虽然他的理论有一定的局限性，但是也确实有一定的道理。例如，美国在20时机70年代初，曾经做过一个调查，内容是关于企业员工看重工作的何种方面，结果表明，看重“工作的挑战性、工作的成就感”是第一选择，有50%多的员工都认为工作能否给自己带来成就感是很重要的一件事，这就说明，人们是很看重自己在工作中是否能达到自我实现的。麦克莱兰德提出的成就需要、权利需要、合群需要等也与人力资源管理紧密地联系在一起。例如：如何对高成就需要的员工进行激励，就不仅是一个人力资源管理问题，也是一个社会心理学问题。 人力资源管理者要想做好工作，就要不断地激励员工，要想激励员工，就要了解员工的需要，满足员工的需要，无论是绩效考核还是薪酬设计都必须考虑这些因素。 从改革开放以来，激励问题就已经是企业管理和人力资源管理普遍关注的话题。改革开放之初，我们国家曾经对企业的领导人实行过承包制的方法，现在又对企业领导实行年薪制，都是想通过一定的方式来激励企业家，使他们更好地工作。目前对企业家的激励问题是大家所关心的人力资源管理问题之一。前一段时间报纸和杂志热中于探讨“59岁现象”。其中最著名的例子就是云南红塔集团的储时健和张家口卷烟厂的李国庭。这两个人做为有能力、有热情的企业家曾经为他们所在的企业和社会做出过巨大的贡献，最终晚节不保的原因就在于他们临退休之前体验到了巨大的不平衡感，自己为企业创造了巨大的价值，可是却所得甚微，因此采用非法手段将国家财产居为己有。产生这些问题固然有他们自身思想上的原因，但是如果国家和企业再多给他们一些激励的话，也许有些问题是可以避免的吧。 有一项研究调查了456家上市公司，结果发现，企业家的薪酬收入偏低，与其管理工作价值不相称。股票所有权还没有成为主要的激励手段，现金补偿还是主要的激励手段，但是这一手段的激励作用不大。对于上市公司的经营者来说，过低的报酬不足以起到激励的作用。 我们这里有一个例子可以说明意识的问题。乐凯是世界感光材料行业6强之一，1992年被国务院列入国家首批试点企业集体，尝试用现代企业制度的要求建立新型的组织结构和管理模式。由于有乐凯的存在，中国的消费者能够买到低于国际市场价格的胶卷，目前一卷36张的柯达胶卷在中国卖2美圆左右，在美国要每到3美圆，在东欧要卖到5美圆，美国人之所以这么做，是由于乐凯超金100和乐凯超金200的存在。由于乐凯不生产反转片，柯达才敢于把这一产品的售价提高到美国市场的1.5倍。因此有人估计，由于乐凯的存在，使中国消费者在彩色胶卷和相纸上的支出要节省10亿元左右。此外乐凯还是一个很大生产军工胶卷的企业，我国的99%的航空航天胶片是乐凯生产的，对于国防建设也是十分重要的。可是就是这样一个大企业的董事长杜昌焘的年报酬不超过5万元，还比不上柯达的一个熟练工人的收入。他认为自己只是一个管家，企业的经营状况与自身的报酬基本上没有什么联系，其工作积极性作用来自于精神，来自于一种责任感。那么这种责任感能维持多久呢？而且对于企业家来说，只讲精神，只讲奉献是完全不够的。 对于在组织中工作的员工也是一样，要想让他们在工作中付出努力，做出贡献，也要多为他们考虑，想办法激励他们。 激励可以定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件（Stephen Pbull;； Robbins，1997）。在这个定义中有3个关键因素是：努力、组织目标和需要。也就是说激励是与需要密切地联系在一起的。 目前主要的激励理论有：激励——保健理论、公平理论、目标设置理论、认知评价理论和期望理论等。 激励——保健理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。20世纪50年代末期，他在一些工厂企业做调查研究，设计了许多问题，其中包括：“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你工作特别不满意”、“满意和不满意的原因是什么”等问题，向一批会计师、工程师征询意见，根据对调查所得的大量资料分析，他发现使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是不同的，使员工感到不满意的因素往往是由外界的工作环境引