浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用(P精炼)分析报告.ppt

1知人善任，面试识人《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》我们关注：心理学与工作成效！为什么心理应用技术提升招聘成效?心理应用技术将“心理素质”变成可以测量、数据化和标准化的能力特征。寻找携带“正面”特质素质的后选人员。匹配到除职业技能与岗位要求符合外，心理素质都吻合的准聘用员工。实现“企业幸福感”体验的开始。人心资本时代来临！3前言：招聘中我们的疑问为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？为什么看上去很可信的人，却变成公司的背叛者？如何榨干面试简历的水分？如何才能提高自己的“读人”能力？心理学的知识是否可以成为HR手中的应用工具呢？4前言：我们的目的选择对的人-招聘成效！选择正确的人，从来不是件容易的事情。应用多种心理学的理论和技术，提升HR的专业“读人技术”,让你的选才、用才技术变得游刃有余。招聘的成效体现在哪里？有效招聘给公司带来哪些竞争优势-创造增值成本提高成本效率；能吸引合适的人选；降低流失率；创建富有竞争力的团队；创建企业人才储备机制；积累企业品牌效应。招聘的成效体现在哪里？招聘失误对企业的影响-制造“沉没成本”直接成本-招聘的管理成本；重置成本-招聘的多次成本；机会成本-招聘时效缺失成本；风险成本-招聘递增的不可控风险；内耗成本-对企业和团队的消耗成本；发展成本-对机会错失的发展成本。7前言：我们的目的我们的面试官会帮你发现你个性和能力中自己从未认识到的一面。--宝洁公司流传的一句话 8讲座大纲一、心理学对HR招聘工作的重要性二、影响员工的职业心理素质有哪些三、招聘常用的心理学人才测评方法四、面试时需要重点观察的核心指标五、HR在招聘中常见的“雇人”错误9心理学对HR招聘工作的重要性“与其说，企业带领的是一群有形的人，不如说带领着一群无形的心。”——浙商商会会长感言10心理学对HR招聘工作的重要性重要性分析更深入：了解和识别应聘者的心理及其特征更中立：为准确的评价和判断提供参考依据更客观：克服招聘人员自身的不良心理障碍更准确：对于提高招聘水平，减低招聘成本11心理学对HR招聘工作的重要性千里马，也需要有伯乐发现夜明珠，也需要发光的一天“伯乐技术”思考：何谓“伯乐”13影响员工的职业心理素质态度：外显素质性格与气质：岗位匹配能力：效率保证动机：内源动力14影响员工的职业心理素质“MOMO”熊投射测试为什么喜欢它？-对外显素质“态度”进行了解：1、思维方式2、情绪反应3、价值观在它身上找出3点与你相似之处-对“性格与气质”进行了解：1、自我评价2、认知与学习近2周你想它为你实现的一个愿望，你觉得它需要具备什么神奇的力量能帮你实现？-对“能力和动机”进行了解：1、需求和欲望2、能力评价3、内在动力16招聘常用的心理学人才测评方法投射技术基于以下假设：1、个人对外界刺激的反应都有原因，且可预测，非偶然发生；2、个人反应不仅取决于当时的刺激和情境，其当时的感觉和心理状态、已有的经验、对未来的期望，也对反应发生很大作用；3、个人能无意识地把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人上去。17招聘常用的心理学人才测评方法佛心自观的故事宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说‘佛心自观’。“你看别人是什么，就表示你自己是什么。”18招聘常用的心理学人才测评方法测评方法的类别目的：1、职业兴趣类测量受测者“喜欢干什么”2、动力测验类测量受测者“愿意干什么”3、性格测验类测量受测者“通常怎么干”4、能力测验类测量受测者“能否干”19招聘常用的心理学人才测评方法应用测试方法1、第三人称测试2、看图说话3、树木人格4、性格测评5、沙盘测试6、叙事测试7、九分割心理测试20招聘常用的心理学人才测评方法针对个人提问应用测试方法1、第三人称法：-“信息的真实性”定义：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。操作方法：是给试方提供一种文字的或形象化的情境，让被试方将第三人的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接联系自己的信仰和态度。好处：减低心理防御，减少压力，答案更合理、真实21影响员工的职业心理素质案例分析：如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题：　　1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松　　2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工