如何应对人事仲裁教程详解.ppt

如何应对人事仲裁 夏红德 工程热物理研究所人事教育处 2008年12月6日 为什么要申请人事仲裁 仲裁申请的程序 如何应对仲裁申请 从人事仲裁庭审中学习 如何利用人事仲裁 为什么要申请人事仲裁 《人事争议处理规定》 第二条： （一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 （二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。 （五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。 人事争议仲裁流程 人事争议仲裁流程 注意的事项 申请仲裁的时效期间为1年 申请人提出权利主张时，中断后重新计算。 不可抗力或其它正当理由，产生中断后继续计算。 解除劳动关系，自劳动关系终止日算起。 劳动报酬不受时效限制。 时间起点的确认 解除劳动关系，一定要有证据（如解聘通知书），其中须明确时间、本人签名、保留已确保知悉的证明。 签名保留的材料应与给当事人的材料相同，不要仅保留带签名的存根。 一般当事人不愿签名或拒收通知，现场最好有三位证人，如可能保留视频 材料。 如有可能律师在场，有些话由律师直接以法律的语言表达。 注意保存好此类证据。 准备答辩书与证据 答辩书的书写 要有针对性，内容切中要害，注意应诉答辩时的策略 所有的证据需提供原件 按照应诉顺序准备好证据，注意举证的顺序 举证证据的真实性、相关性（如信封与内容的差异等，打印材料的内容要格外注意） 出庭 最好亲自出庭，律师的功能在于代为辩护，真正涉及到的政策及证据可能实际操作人员更清楚 质证是一定要沉住气，庭上讲的是证据，说话一定要慢，理多不在于声音大、语速快 一条一条的陈述辩驳理由，一个一个证据的讲 证据不足时 分清楚举证责任在哪方，坚持对方举证 申请休庭，择时另行举证 也可申请仲裁庭提取证据 希望验证对方证据的真实性、相关性、连续性 或要求证人及对方当事人出庭 庭审辩论 按照应诉书框架进行辩论 反驳对方的证据 坚持己方的观点 要求调解时 如果实在无法举证，可申请调解 如对方无充足证据，坚决不接受调解 庭审后，可能对方律师或首席仲裁员的要求调解，分清形势后决定，千万不要被“忽悠”，有时首席仲裁员可能警告会判被申请输，实际同样的话也给对方讲。 分清庭上各类人员心态 申请人（律师、当事人） 个人，表面弱势群体，占有某些理由或证据，律师鼓励个人主张仲裁及诉讼，与经济利益挂钩 被申请人（律师、被申请人） 单位，表面强势群体，承担相当多的举证责任，律师往往主张调解，担心结果不利 仲裁员 裁判，三个人的群体，观点并不全部一致，但往往倾向于个人的主张， 庭审结束后 注意看清楚书记员的笔录结果后，再逐页签名认可，以备以后法律诉讼时调取庭审材料时，确保笔录的有利原则。 保存好调解书或裁定书，如不执行请尽快准备诉讼材料 从人事仲裁庭审中学习 从对方的律师那里学习 如何制作、保留有效的证据材料 学会处理极端事件的方式方法 坚持以法律、法规、文件规定为依据 注意合同的效力高于部门文件 对方律师不是敌人，而是镜子，庭上是对手，庭下是朋友 从人事仲裁庭审中学习 从仲裁员处学习 如何应对不同人员的申请或主张 法律政策的内容一定要研究清楚 如何保证证据的有效性 注意庭审时其说话的态度及要求举证的顺序 把握其审理案件的思路 从人事仲裁庭审中学习 人事仲裁可以理清工作思路 强化保留有效证据的意识 掌握在基层开展人事争议处理的方式方法 利用好人事仲裁 人事仲裁并不都是坏事，变被动挨打为主动利用 人事仲裁是依法澄清事实，化解矛盾 保证申请人与被申请人的正常关系，化干戈为玉帛 出庭前双方最好充分沟通，用人情为矛盾降温，避免简单的应诉 利用人事仲裁解决问题 * * * * * * * 申 请 仲 裁 (知道或应当知道其权利受到侵害之日起1年内) 审 查 （收到申请书10个工作日内） 决定不予受理，书面通知申请人并说明理由。 将应诉通知书和申请书副本送达被申请人 提交答辩书和有关证据材料 （收到申请书副本10个工作日内） 将受理通知书 送达申请人 组成仲裁庭 （立案后7个工作日内） 申请仲裁员回避 决 定 立 案 调 查 取 证 仲裁委或仲裁办主任决定是否回避，并通知当事人 同意调解，并达成调解协议 制作、送达调解书 调解不成或 调解书送达前反悔 开 庭 仲 裁 （开庭5个工作日前送达通知书） 庭 审 调 查 （含举证、质证） 庭 审 辩 论 当 庭 调 解 合 议 庭 评 议 仲 裁 裁 决 制作、送达裁决书 （裁决后5个工作日内） 调 解 调 查 取 证