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关于大力推进遵义市教育发展的建议 “百年大计，教育为本”，这既是一句响亮的口号，又是一个被无数事实证明了的铁律。从西方国家和我国东部地区的发展模式来看，通常是发达的教育科技拉动了社会经济的发展，而社会经济的发展又反过来助推教育科技的提速。教育科技与经济发展的良性互动，对于社会稳定，筑巢引凤，招商引资，实现区域经济的跨越和腾飞利莫大焉。 我市作为全省素有革命传统的老区，在贯彻2012国发2号文件精神的过程中，对教育发展模式的探索完全可以敢为人先，构建新思路，出台新举措，使人民满意的教育成为强市战略的有力抓手。为此，特提出如下五点建议： 机关下沉： 学校和政府部门不同，政府部门及大单位有纪委或纪委派驻人员，而学校不仅没有纪委或纪委派驻人员，相当一部分学校还是党政一肩挑。这不利于学校的民主决策，容易造成管理者我行我素，自我感觉良好，教职员工心里憋屈，敢怒不敢言，日积月久，表面风平浪静，然而地下暗流涌动，一个偶发事件就会导致一间学校的总爆发。建议以县、区（县级市）为单位，其直属学校的党（总）支部书记由同级教育局机关党委成员兼任，学校由一名政治素质好，年富力强的干部任副书记，主持日常党务工作。兼职书记定期到学校了解情况，听取群众意见，学校内设机构干部的任免，牵涉到教职工重大利益的措施出台等，必须有兼职书记副署并报教育局备案方为有效。这样作给教职工多开辟了一条倾述的管道，有利于上下沟通，化解矛盾，调动一切积极因素。 教师上挂： 长期以来事实上形成了教师学校所有制的用人机制，有的学校教师富余，造成隐性失业，学校不满，教师委屈。有的学校教师奇缺，在岗教师超负荷工作，苦不堪言。而教师的合理调剂，靠教师自身解决是极为困难的。为此干群之间的矛盾也越积越深，学校的内耗也越演越烈。“体内循环”也容易抑制教师知识的更新和能力的提高，如此一来盘活本地区教育资源，实现教育效能的最大化和最优化的构想便会落空。建议县、区（县级市）直属学校教师由同级教育局直管，统一调配，统一考评，学校与教师在每一新学年前进行双向选择。教师职称岗位在本地区范围内进行宏观调控。同一学段的教师最好三年一个周期进行校际轮换。 校长轮岗： 一间学校的校级班子长期扎堆，班子之间有苦难言，往往容易把情绪带到工作之中，互相拆台。长期耗在一个狭小的圈子里面，也不利于管理思维的更新和管理能力的提高。领导与教职工互相看烦了的老面孔容易产生成见，由许多没有处理好的小事累积成治不好的固疾，有问题的干群关系也由此孳生。建议一年一次，让县、区（县级市）直属学校的部分校级领导交流任职，一来校际之间可以加强沟通，二来使干部能力可以得到锻炼，三算是“掺沙子”，防范学校中不测事故的发生。 名师治校： 学校是专业技术部门，干部的选聘要有利于学校的发展。公务员系列和参公单位那种35岁以上就不予提拔的条例不适用，太年轻既没有经验，也没有资望，群众不服，不利于工作。建议充分盘活人才资源，把名师放在校级岗位上，发挥旗帜作用，彰显我市人才战略的魄力。 五、事前监督： 市内学校陆续实施阳光工资，对教师活津贴部分的处理各间学校不尽相同，有的处理方式让人心惊肉跳。一些学校领导放出“试探气球”，说教师活津贴这一块，如何分配领导说了算。这让老师们听了倒抽一口凉气。建议市里要过问此事，提醒各地教育主管部门召集各间学校打打招呼，出台一个相对合理的分配机制，让教师感到温暖，共同分享发展的成果，激发出教师最大的工作热情，主动积极地为我市的教育事业不遗余力地奉献拼搏。 遵义五中 韩忠彧 2014.3.5