某建安公司人力资源管理现状调查要点分析.ppt

离职原因分析 数据来源：调查问卷 员工离职的原因集中于几个方面： 从访谈中，了解到员工的职业晋升矛盾是否突出，是否缺少晋升通道，企业内部员工流动是否通畅。员工对于公司的薪酬政策是否存在不同看法，是否认为公司的薪酬中存在着内部不公平性。 建安在为内部员工创造机会方面是否欠缺，是否有在企业内部作为一项管理手段推广。 因此，从什么的角度来讲，建安未来的人力资源工作应该在什么方面上多投入研究。 饼状图统计 * 领导与被领导工作关系规定的内容调查要点 内容 领导者对被领导者 被领导者对领导者 1．岗位责任（包括岗位目标责任、主要工作内容和权限）制定 ·职责规定要明确可检查评价 ·检查理解和掌握是否正确 ·授权不授责 ·对职责的理解准确、深刻 ·按要求认真负责的完成 ·尽职尽责，职责权对等 2．工作计划制定、布置和执行 ·必须布置工作计划任务 ·计划必须明确、科学、可行 ·不布置不可执行的计划 ·必须接受计划任务 ·准确理解，不明白可以致疑 ·尽职尽责，千方百计完成 3．业务指挥和请示 ·不越级请示 ·及时反映例外问题 ·不越级请示 ·及时反映例外问题 4．工作检查和汇报 ·定期检查或抽查 ·越级检查，掌握情况 ·任何时候对每个部下工作情况不能失控 ·无条件接受检查 ·越级反映问题 ·及时、准确、真实汇报工作情况 5．过失纠正和工作指导 ·对正确的做法及时给予肯定 ·对错误的做法及时给予纠正 ·对不会做的工作给予指导 ·对正确的做法继续坚持 ·对错误的做法及时纠正 ·对不会做的工作请求支持 6．考核评价和结果处理 ·考核必须认真严肃 ·考核结果必须反馈给本人 ·依据考核结果明确奖惩 ·对教育后仍不称职者坚决请求降职务或免职处理 ·接受考核 ·听取反馈，认真反省 ·不得再犯同样差错 ·依据考核结果制定自我能力开发计划 7．工作改善 ·组织指导开展经营创新、管理革新、作业改善 ·积极开展创新、革新、改善，提合理化建议 8．互相尊重，消除隔阂 ·尊重部下人格和隐私权 ·主动消除隔阂 ·尊重领导人格和隐私权 ·互相理解，消除隔阂 * 组织问题调查表 序 问题点 存在程度 备注 无 较小 一般 较大 很大 1 目标混乱而不明确 月初凭感觉下达，依据不足，无共识，分解不到位，过分强调细节控制。 2 权限过分集中 内部核决权限不清楚，因利润、费用指标未下达，基本上权力都在老板 3 权限过分分散 4 有关部门缺乏协调 因工作内容设定混乱，流程凭经验，相关节点的边际责任和制度不清楚。 5 缺乏必要的监督与制约 因“由上至下，由下至上系统”不健全，缺乏整体布局，过分注重细节，致使重复问题重复出现，内部矛盾突出 6 职责不明 组织结构不合理，导致职责归属混乱 7 有责无权 尤其是中层管理人员，比如与先助理之间 8 主管人员的工作负荷太重 9 职务重叠 比如销售内勤和销售统计 10 信息不畅 没有信息管理系统，也没有相关制度 11 工作指派不合理 工作重复指派，比如老板和助理对技术支持的工作安排 * 序 问题点 存在程度 备注 无 较小 一般 较大 很大 12 推诿扯皮 职责不清，流程混乱，遇到能够下决定的越来越少 13 上级承办下级的事务 因权力分配不合理，导致很多该下属处理的事务经常上移 14 下级承办上级的事务 尤其在制度、建议等操作根本未执行提审核环节 15 工作轻重倒置 比如目标设定是基础和关键，但现实确是紧盯日常是否达成。 16 奖惩不当 过失性惩罚过大，且缺乏依据，极易引发劳动争议。而考核却未执行，结果更谈不上应用 17 干部搭配不当 核心岗位主管应设置，但却配置了过多的辅助岗位 18 用人不当 从主管到基层用人不当现象严重，尤其在招聘中只是凭感觉在招聘，加上入职培训不到位，留下大量隐患。 19 待遇不当 绝大部分岗位的工资比例不合理，导致员工钻空子 20 岗位设置不当 行政人事本该合并，现实是分开，并设置多个岗位分担相应事务 总数 组织问题非常突出，已经威胁到企业正常运行。 续表-1 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是“以人为本”思想在组织中的具体运用。 企业人力资源管理的目标是实现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。 招聘管理 晋升管理 调配管理 考核管理 薪酬管理 培训管理 人力资本增值 职业发展 能力提升 做好工作 育 用 留 选 因此，我们的诊断将从以下六个方面展