某某公司战略规划和战略人力资源管理咨询项目建议书要点分析.pptx

目录;提纲;企业的四大支柱：;战略流程+人员流程+业务流程;战略流程+人员流程+业务流程;企业战略;战略管理的重要意义----一把手不可回避的管理;重点提示：集团管控模式;战略管控模式及战略人力资源管控模式;;企业战略循环;企 业 家 精 神 的 维 度 ;战略管理模型;战略管理流程+人员管理流程+业务管理流程;流程一览表;战略管理流程;;战略流程+人员流程+业务流程;二十一世纪什么最重要？------人才！;“事在人为”——人是新经济时代的核心竞争力;一，中国企业经历成长阵痛------企业的“浮躁”;解决方法： 沉淀----企业文化----价值取向！ 分为两部分：一个是对内，一个是对外！ 对内：指对员工；要有符合企业员工发展的空间；三公的评价体系；不流于形式的培训体系；三公的薪酬激励体系； 对外：诚实；守信；合理合法竞争；讲道德；;二，组织公平性差------执行力??、效率低;执行力差分析： ;提醒：不可以单纯的基于业务流程梳理的解决方案！假如企业面对的都是机器人的话，那么管理将一文不值！;三，本应当可度量的指标，现状大多均属不可度量！;能力素质模型育才体系;人力资源管理部门定位不正确。;人力资源管理职能不完善。 企业缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理部门的大部分精力仍从事传统的人事管理， 尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。有些企业仅仅是将人事部门的名称改为“人力资源部门” ， 企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式，薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解， 严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。 ;忽视人力资源管理成本和效益的核算。 经常是该花的钱没有花，不该花的大笔花，成本意识淡薄。 人力资源管理整体投入少。由于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算，主观地将人力资源管理看成是一种低效或无效的成本投入。 盘算的是“少花钱多办事” 。想的挺好，但是都是眼前的表面现象，不重视员工的录用考评，造成人力资源素质提高慢，无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。;没有战略性的差异性人力资源管理，“一刀切”现象严重。; 目前国内变压器产业投资年约增长率高达20%； 变压器产业企业的专业人才平均增长率却不到 10%； 那些高级人才如：丰富专业知识的工程管理人才,融资高手, 成本估价师, 变压器产业工程师更是炙手可热, 缺口扩大, ;绩效考核及绩效评估体系缺失或不足，考核没有说服力!;企业内部没有认识到培训对工程项目的开展及市场拓展有积极意义； 同时基于效果的滞后性, 导致对培训投入普遍较少, 培训流于形式, 缺乏科学系统的员工培训与开发设计。即：培训不成体系； 培训犹如鸡肋, 食之无味, 弃之可惜。;员工薪酬福利不合理，没有竞争力;战略流程+人员流程+业务流程;;企业成功的最关键要素：战略人力资源管理;;构建：高效、可控、低成本运营战略运营管理体系，保持企业竞争优势;;;;;能力素质模型育才体系;某某股份有限公司企业的快速发展过程中，企业现有的人力资源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核及评估体系、培训体系、薪酬福利等激励体系。;吉林某某希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施，提高企业管理水平，促进企业快速发展;金蝶公司实施本项目的原则及工作目标;为了建立吉林某某的三大环体系, 本项目分为两个工作阶段;管理诊断的阶段目标及交付成果;对人力资源管理现状进行分析,不但有助于吉林某某高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提;;岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础;;金蝶公司将协助吉林某某人力资源部完善岗位说明书，提供技术支持与必要的培训;建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果;绩效管理的目的;;处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的;处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的;绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面;绩效考核体系举例;建立绩效考核体系阶段的主要工作;绩效指标（KPI）概述;二; 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性：