目标管理和绩效考核要点分析.ppt

为什么要记录绩效信息 ◆为绩效考核提供事实依据。 ◆为绩效改进提供事实依据。 ◆为争议仲裁提供事实依据。 谁来记录绩效信息 ◆考核人 ◆被考核人 收集绩效信息的方法 ◆观察法 ◆工作记录法 ◆他人反馈法 （三）绩效评估 绩效评估的主要方法 绩效评估的实施 绩效评估易产生的问题及其解决方法 绩效评估的主要方法 等级法 评分法 关键事件法 等级法 定义：根据事先确定的不同等级的定义和描述，对每项绩效指标进行等级评估，然后进行综合评估的方法。 优点： ◆简便易行。 缺点： ◆标准抽象模糊，不同的人理解不一致，评估标准不统一。 ◆倾向于评定为高等级。 评分法 定义：对每项绩效指标根据其重要程度事先赋予一定的分值，并明确评估的标准，到期对每项指标进行考核评分，最后得出综合评分的方法。 关键事件法 定义：收集与被评估者关键绩效指标有关的关键事件，通过这些关键事件对被评估者进行绩效评估的方法。 绩效评估的实施 （1）自我评估 （2）闸口评估 （3）主管审核 （4）HR部门复审 晕轮效应（光环效应） 宽容化和严格化 趋中趋势（取中趋势） 对照效应 近因效应（近期行为偏见） 绩效评估易产生的问题及其解决方法 绩效评估易产生的问题及其解决方法 从众心理 政治压力 像我 盲点 定势 （四）绩效反馈面谈 绩效反馈面谈的目的 绩效反馈面谈的要求 绩效反馈面谈的目的 ◆对被评估者的表现达成双方一致的看法 ◆使员工认识到自己的成就和优点 ◆指出员工有待改进的方面 ◆制定绩效改进计划 ◆协商下一个绩效管理周期的目标 绩效反馈面谈的要求 ◆建立和维护彼此之间的信任 ◆清楚地说明面谈的目的 ◆鼓励下属说话 ◆认真倾听 ◆避免对立和冲突 ◆集中在绩效，而不是性格特征 ◆集中于未来而非过去 ◆优点和缺点并重 ◆该结束时立即结束 ◆以积极的方式结束面谈 2.4绩效考核结果的应用 ◆薪酬分配与调整 ◆职位变动 ◆员工培训  　　　　　　　 感 谢 各 位！ * * * * * 二、绩效考核 2.1绩效考核概述 2.2绩效考核的基础－工作分析 2.3绩效考核的运作实施 2.4绩效考核结果的应用 2.1绩效考核概述 为什么需要绩效考核 绩效考核的地位和作用 绩效考核与人力资源管理各环节的关系 绩效考核的目的 绩效考核的基础 绩效考核的主体 绩效考核的维度 绩效考核的周期 为什么需要绩效考核 公司角度： （1）公司需要将目标有效地分解给各个部门和员工，并使各部门和员工都积极向着共同的公司目标努力。（绩效目标设定/绩效计划） （2）公司需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。（绩效目标监控/绩效结果评估） （3）公司需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。（绩效评估结果使用/人员调配和培训） 为什么需要绩效考核 管理者角度： （1）管理者需要有机会将公司的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。 （2）管理者需要把公司赋予的目标分解到每个员工的头上，因这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现，而必须通过团队中的员工的共同努力才能实现。 （3）管理者需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，各项工作的衡量标准是什么。 （4）管理者希望能够掌握一些必要的信息。如：工作计划和项目执行情况；员工是否能够胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助等。 为什么需要绩效考核 员工角度： （1）满足员工对安全和稳定的需要。 （2）满足员工希望自己的工作成绩能够得到他人认可与尊重的需要。 （3）使员工能够了解自己目前能力和技能有待于提高的地方。 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 马斯洛需要层次理论 　　　 绩效考核的地位和作用：绩效考核是人力资源管理的核心  企业战略目标 绩效指标的形成 绩效考核 人力资源规划 人员招聘选拔 工作评估 工作分析 培训与开发 薪酬体系 目标管理 绩效考核与人力资源管理 各环节的关系 ◆绩效考核与工作分析： 工作分析是绩效考核的基础，工作分析提供了绩效考核的基本依据。 ◆绩效考核与薪酬体系： 绩效考核的结果是薪酬给付和调整的重要依据。 ◆绩效考核与人员招聘选拔： 　绩效考核的结果可作为招聘选拔的重要参考。 ◆绩效考核与人员培训： 　绩效考核的结果是制定培训计划的重要依据。 绩效考核的目的 ◆将公司的目标与个人的目标结合起来 ◆提供给员工有关绩效的反馈 ◆及时发现与目标