股权激励.教程分析.ppt

方案要点——定量2 总薪酬 基础薪酬 浮动薪酬 股权激励收入 工资为主 奖金为主 股权激励为主 荣正矩阵（图示） 20% 30% 40% 60% 20% 30% 20% 20% 60% 40% 40% 20% 高层 中层1 中层2 基层 短期激励 中期激励 长期激励 激励的原则不仅考虑公司发展和行业特点，还需要考虑激励对象的中长期薪酬比例。 重要问题辨析： 1、总量确定与大股东控制力的关系； 2、总量确定与公司引入战略投资人、上市的关系。 方案要点——定量3 对于将上市公司： 远期目标——上市后实际控制人的控股比例。 部门分类 部门 系数 A1 核心业务部门（行业销售事业部、区域销售部、售前支持部、研发中心） 1.5 A2 核心职能部门（技术服务部、产品部、市场推广部、业务发展部、项目管理部） 1.2 A3 辅助职能部门（公共关系部、人力资本部、行政法务部、客服部、商务物流部、财务部、证券事务部、内审部） 1 职级分类 职级 系数 B1 副总裁 10 B2 总经理 7 B3 副总经理 4 B4 高级经理、工程师、总监 2 B5 经理 1.5 B6 主管 1 方案要点——定量4 方案要点——定量5 1、激励数量总额原则上不超过经营单位股本总额的30%，经营单位规模越大、发展阶段越高，持股比例越小，反之则持股比例越大； 2、预留5%给未来新进或新晋升员工，但包括预留权益在内的总量仍应控制在股本总额的30%以内； 3、经营班子团队激励数量不少于激励总额的50%，第一责任人不少于激励总额的12.5%； 价格 实股 期权（SAR) 虚拟股票 转让价格 行权价格 虚拟价格 方案要点——定价1 价格的制订决定最终的激励效果是否能够实现以及激励力度问题： 价格参考 公司账面净资产 价格确定 最低值为零 最高值为市价 方案要点——定价2 公司评估净资产 原股东转让或增资价格（增值价格理论上的范围是1元至评估值） 公司市场投资者受让或增资价格 在激励与约束之间寻找平衡点 要 点 每股净资产？注册资本价格？私募入股价格？ 内部人与外部人的区别 便于建立约束机制 司法诉讼 方案要点——定时1 定时 3－5年分期行权 授予日：公司董事会决定授予管理层股权。 在3－5年的时间内行权完毕。 获得股权的人员必须在公司继续服务一定年限以上，通过相关协议进行约束。 逐步释放 3－5年 计划开始 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 20% 20% 20% 20% 。。 累计 20% 40% 60% 80% 100% 持有实股方案 。。。 采用股票期权、期股的方式可以大大缓解管理层资金压力，可以通过每年分红的一定比例优先用于实股的购买，直至行权或出资完毕。 示 例 股票期权：行权限制期原则上不得少于1年，行权有效期不得低于3年 ，有效期内匀速行权。 股权：禁售期不少于1年，禁售期满原则上采取匀速解锁，解锁期不低于3年。 说明：股权激励计划的实施周期在3-5年以上，真正体现长期激励。 概念辨析：股票期权计划包含授予、（分期）行权、转让三个主要环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有期权的阶段；限制性股票包含授予、（分期）转让两个环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有股票的阶段。 重要提示：对于非上市公司，原则上股权不流向市场。 方案要点——定时2 T年 行权限制期 首次授权日 激励计划获准实施日 T+1年 T+2年 T+3年 T+4年 T+5年 T+6年 T+7年 行权有效期 T年 行权限制期 第二次授权日 T+1年 T+2年 T+3年 T+4年 T+5年 T+6年 T+7年 行权有效期 可行权1/3 可行权1/3 可行权1/3 可行权1/3 可行权1/3 可行权1/3 ：已生效股票期权行权期间 方案要点——定时3（期权行权安排） 要 点 锁定时间到底多长？ 考虑上市的可能性 ——原有激励人员的持续激励 ——未来引入人才或新增激励人员的份额预留 方案要点——股份来源1 描述/优缺点 由大股东向管理层提供实股来源，且以存量转让的方式进行。 存量转让完成激励时效性高，但需要让管理层承担较大的资金压力。 适用范围 财务独立核算的法人实体，且目前行业处于成熟期或成长期末端。 增量入股 增量激励的股票来源于标的公司净资产增值所带来的股本扩张部分；一般采取锁定价格或部分零价格的转让方式。 管理层资金压力较低，但激励时效性不够强。 适合于成长性较高的初创类公司。 存量转让 注：虚股方式下，不涉及股份来源。 方案要点——资金来源2 资金来源 自筹资金 提供融资 是否提供融资？ 提供融资是否收取利息，利 息率百分比为多少？ 还款期限？ 还款方式？ 描述 要点 个人自有资金。 个人自筹资金。 由个人直接承担 。 在社会上寻找融资渠道