2.组织环境与组织文化教程分析.ppt

* * * * * * * * 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文 字写下来，甚至很少所 有人谈论它们，但它们确实存在，而且 组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什 么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种 价值现确实来自于一个真正的组织。 * 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文 字写下来，甚至很少所 有人谈论它们，但它们确实存在，而且 组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什 么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种 价值现确实来自于一个真正的组织。 * 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文 字写下来，甚至很少所 有人谈论它们，但它们确实存在，而且 组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什 么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种 价值现确实来自于一个真正的组织。 * * * * * * * 崇尚道德的管理的特征 把遵守道德规范看作责任 以社会利益为中心 以组织的价值观为行为导向 自律 超越法律 重视利益相关者利益 视人为目的 遵守道德规范不仅是获得手段，更是组织的责任 组织所推崇的，并为全体成员 所认同的价值观 不仅从组织自身角度，更从社会整体角度考虑问题 组织与利益相关者是相互依赖的 不仅把人看作手段，更是目的，组织行为目的是为了人 超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就 能够自律，对行为进行自我调节 * 道德 困境 个人的 道德修养水平 管理者 道德行为或 非道德行为 组织结构要素 组织文化要素 个人特征 问题的突出性 管理者道德决策过程 管理伦理的影响因素 道德发展阶段 层次 阶段 前惯例层次 只受个人利益的影响。决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的 1.遵守规则以避免受到物质惩罚 2.只在符合你的直接利益时才遵守规则 惯例层次 受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对期望的一般感觉 3.做你周围的人所期望的事 4.通过履行你允诺的义务来维持平常秩序 原则层次 受个人用来辨别是非的道德准则的影响。这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致 5.尊重他人的权利。在自身价值观和权利的选择上，置多数人的意见于不顾 6.遵守自己选择的道德准则，即使这些准则是违背法律的 * * 有关道德发展阶段研究表明： （1）人们渐进地通过这六个阶段，而不能跨越 （2）道德发展可能中断，可能停留于任何一个阶段 （3）多数成年人的道德发展处于第4阶段 道德发展阶段 道德发展的三个阶段： 最低层次——前惯例层次：个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断 中间层次——惯例层次：道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望 最高层次——原则层次：个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则 * 个人特征 自我强度：度量一个人的信念强度 一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大 自我强度高的管理者道德判断和道德行为会更加一致 控制中心：度量人们在多大程度上是自己命运的主宰 具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为命运由运气和机会决定 具有内在控制中心的人更可能对后果负责，并依赖自己内在的是非标准指导行为 具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为更加一致 * 结构变量 组织文化的内容和强度也会影响道德行为 最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强控制能力，以及具有承受风险和冲突能力的组织文化 在弱组织文化中，管理者可能以亚文化准则作为行动指南 组织文化 好的组织结构有助于管理者道德行为的产生。 模糊程度最低，并时刻提醒管理者什么是“道德”的结构有可能促进道德行为的产生 正式规章制度可以降低模糊程度 * 问题强度 决定问题强度的影响因素： 某种道德行为造成的伤害（或利益）有多大？ 有多少人认为这种行为是邪恶的（或善良的）？ 行为实际发生并造成实际伤害（或带来实际利益）的可能性有多大？ 行为后果的出现需要多长时间？ 你觉得行为的受害者（或受益者）与你（在社会上、心理上或身体上）挨得多近？ 道德行为对有关人员的影响的集中程度如何？ * 确立道德准则 招聘道德素质 高的员工 建立正式的 保护机制 设定工作目标 对员工进行 道德教育 对绩效进行 全面评估 提升员工 道德修养 的途径