6-薪酬的内部平性.ppt

本章主要内容 引导案例 安妮与艾伦都是某公司的系统分析员，年终绩效分别被评为优秀与合格，公司给他俩都加了薪，结果被评为优秀的安妮却辞职不干了，为什么？ 一、薪酬的内部公平性概述 内部公平性，即内部一致性，强调组织内部关系，强调薪酬结构设计的重要性，及薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，有利于使员工行为与组织行为目标相符。 薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 2、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。 薪酬结构 同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。 二、设计薪酬结构应注意的问题 薪酬结构要支持工作流程 促进员工的行为与组织目标相符 要符合公平原则 决定薪酬的过程要公平 实际结果要公正 员工薪资的公平考量 外部薪资比较的公平 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前组织的差别 内部薪资比较的公平 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪资差异 员工薪资比较的公平 相同工作、不同表现的员工的薪资差异 三、设计薪酬结构 （一）薪资结构的内容 薪资等级数量 薪资变动范围 薪资的交叉与重叠 薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采取边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 薪资等级数量(pay grade)：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职等为宜。 薪资区间(salary range)：同一职等最高薪与最低薪之间的差距， 薪资变动比率：同一薪等内最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。 薪资区间中值：薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。 薪资比较比率：员工实际获得的薪资与相应薪资等级的中值与平均薪资水平之间的关系。 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度（最高值和最低值之差）之间的关系，反映了单个员工在其所在的薪资区间中的相对地位。 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%。 重迭的理由 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 可使年资久而职等低者获得公平的对待。 薪 资 结 构 图 （二）薪酬结构的设计步骤 根据职位点数对职位进行排序 按照职位点数对职位进行初步分组 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动的范围 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来 考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构 四、宽带薪酬 何谓“ 薪资宽带”？ 传统薪资等级制与薪资宽带 宽带薪酬的作用 1、支持扁平型组织结构，打破传统工资结构所维护和强化的等级 2、引导员工自我能力的提高 3、有利于岗位轮换 4、配合劳动力市场供求变化 5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6、有利于工作绩效的促进 （四）宽带式工资结构设计程序 1、明确企业要求 审查文化、价值观及经营战略的基本要求，与工资设计的基本理念一致性 要求形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化 2、工资等级的划分 指工资带宽数量的确定，以及带宽间分界的标准。 大多数企业设计4-8个工资带宽；有些设计10-15个；有些甚至设计两个（管理人员、技术人员） 将工作技能或能力要求存在较大差异的地方设计为工资带宽的分界线， 3、工资带宽的定价 解决不同带宽中，岗位技能或能力层级存在的差异；以及同一带宽中，不同职能工作之间存在的工资水平差异 参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资带宽中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并据此向同一宽带中，职能不同的员工支付工资 4、员工工资的定价 绩效曲线法：根据个人绩效 强调新技能获取：严格按照员工的新技能获取情况，确定在工资宽带中的定位 强调能力的企业：先确定某一明确的市场工资水平