A公司的薪酬设.ppt

A公司的薪酬设计 A公司的薪酬设计 A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土（简称商砼）的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资；绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议；工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。 具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：总经理助理的岗位工资为每月2500元，绩效工资为每方量0.6元；部门经理的岗位工资为2000元，绩效工资为每方量0.3元。部门副经理的岗位工资相同，都为1600元，绩效工资为每方量0.27元。 其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。其中一线员工（包括调度、质检员、试验员、操作工、巡检工、司机、装载机手等）岗位工资统一为每月1200元，调度的绩效工资为每方量0.21元；操作工的绩效工资为每方量0.18元；巡检工的绩效工资为每方量0.19元；司机绩效工资为每方量0.19元；装载机手的绩效工资为每方量0.17元。 最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资1400元。 就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。 分析A公司薪酬体系存在的一些问题，并提出改进意见。 1．岗位工资标准不太合理。处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。 2.绩效工资挂钩的指标不仅过于单一，而且在某些部门还没有很好地体现出来。对于公司经营者，仅简单地将其工资与年产方量挂钩，导致了公司经营者为了个人利益，在任职期间内只注重方量的产生，而不注重回款，无法真正考核公司经营者在任职期的经营业绩。 3.需要解决员工晋升通道狭窄的问题。公司员工的晋升通道比较狭窄，公司岗位工资固定，员工欲加工资必须先升职，可是高职位的数量有限，不可能每位出色的员工都能够顺利晋升职务。 根据职位资源和岗位特点，增设薪酬晋级等级。 经营者年薪制 经营者年薪制要解决的是负责整个企业经营管理的经营者的薪酬问题，衡量他的工作绩效和贡献，显然与普通员工有明显的不同，不仅要考核每年生产商砼的方量，同时也要注重企业资金的周转速度， 　XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 　　 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请咨询公司就其薪酬体系进行系统设计。 咨询公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 思考 如果你是咨询公司的咨询顾问，你该如何帮助该公司进行薪酬设计。 首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础； 其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，最终形成公司职级图。 再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。 另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。 最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 * *