劳动关系案例分析00520110729.doc

案例一（关键词：双倍工资今年39岁的韩立，2009年9月11日来到郑州西郊紫雅服饰公司工作，担任人力资源总监，每月工资大概1万元。他的主要工作就是招聘新人，并代表公司与所有员工签订劳动合同、办理社会统筹等。在此期间，双方合作良好，公司按约支付韩立的工资。2010年，韩立离职不久，戏剧性的一幕发生了。人力资源总监的韩立，以其在工作期间“单位未与员工签订劳动合同”为由，向紫雅服饰公司索要双倍工资。“9个月，共11万余元你认为该案件应当如何判决？韩立作为人力资源总监，角色特殊，其岗位职责就包括代表公司与所有员工（包含其自己在内）签订劳动合同及办理员工社会统筹等工作。而韩立却利用职务便利，故意不与自己签订劳动合同。公司与其没签订合同，责任完全在于韩立本人，公司不该承担责任。昨日，郑州市中原区人民法院下达一审判决，驳回了韩立的诉讼请求，理由是：证据不足。依据《劳动合同法》规定，公司不和员工签劳动合同的，应当支付双倍工资。但依据《劳动合同法实施条例》规定，若劳动者本人不愿意签订合同的，公司不用支付双倍工资。那么，韩立是故意不签合同，还是因工作过失忘签了？如果是故意不签合同，依据条例第六条规定，“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”而非要求公司支付双倍工资。但条例没有进一步明确，若公司没有书面通知终止劳动关系，要承担什么法律后果。如果韩立是因过失而忘签订合同，根据权利义务相一致的原则，不履行义务，不享有权利，作为人力资源总监，自己未履行义务造成的后果自己承担，即韩立自己的过失，不能要求紫雅服饰公司承担责任。?去年8月，王先生与某公司签订劳动合同，合同约定，在合同履行期内由该公司对王先生进行专业技术培训并承担培训费用，王先生自培训之日起必须为公司服务5年，否则承担每年3万元的违约金。合同签订后，该公司即安排王先生进行了半年的专业技术培训，并支付了相关的培训费用2万元。近日，王先生想离开公司，公司以其违反服务期约定为由，要求他承担违约金9万元。问：是否应该支付这笔款项？王先生的实际培训费用是2万元，服务期为5年，因此每年分摊的培训费为4000元。假如王先生为该公司已经服务满2年，那么在辞职时，所应支付的违约金是：（5年-2年）×4000元=1200元。由于该公司与王先生在劳动合同中约定的违约金数额已经超过培训费用，所以，该约定是无效的，但这并不等于说王先生不需要支付违约金。因为不论用人单位与劳动者约定多高的违约金，都只能按照实际培训费用及尚未履行的服务期来计算违约金。 《劳动合同法》第条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。吴阿姨是一名“专职”小时工，长期为公司服务，工作内容是打扫卫生，工作时间一般都是每周两到四小时，工资是按时间算的，一月结一次。最近她突然提出要签订书面的劳动合同，还说如果不跟她签劳动合同，就应当向她支付两倍工资。以前一直觉得请吴阿姨打扫卫生不用签劳动合同。 到底该不该签书面劳动合同不签否有什么法律后果？公司请小时工可以不签书面劳动合同。我国 《劳动合同法》明确规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。从介绍的情况看，吴阿姨的工作就属于上述规定中的以小时计酬为主的“非全日制用工”，所以她与公司之间不是必须签订书面劳动合同，同时，不签书面劳动合同也不适用《劳动合同法》中关于双倍工资的规定。与公司3年前签订劳动合同，合同期限为5年。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除合同不当应支付违约金1万元或违约前一年工资总额的30%.后来公司因效益大幅滑坡而决定解聘部分员工，在办理离职手续中，与公司对违约金的给付标准产生了异议，认为应当按劳动合同的规定支付违约金，公司却称公司后来已经颁布了文件，统一了违约金的计算方法，因而坚持按公司规定支付违约金。 公司的规章制度能否变更劳动合同的约定？：我国《劳动法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第十七条规定劳动合同的变更，是当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同在达成一致意见的基础上，进行修改