考核数据收集与处理方案.doc

人力资源规划的层次 一， 环境决策层次 二， 组织层次 三， 人力资源部门层次 四， 人力资源数量层次 五， 具体的人力资源管理活动层次 人力资源需求预测技术 P16 一， 数字模型法 回归预测法（1）一元线性回归预测法（2）多元线性回归预测法 二， 趋势外推法（1）直线延伸法（2）滑动平均法（3）指数平滑法 三， 生产函数模型法（1）简单模型（2）复杂模型 四， 劳动定额法 五， 计算机模拟法 人力资源供给预测 一，管理人员接替模型 管理人员接替模型的步骤：（1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围； （2）确定各关键职位上的接替人选； （3）评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求 （4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织的目标结合起来。 二，现状核查法 该方法分两个步骤：（1）对各种职位进行分类，划分级别；（2）确定每一职位每一级别的人数。 三，人员接替模型 步骤：首先根据职务分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位标准的候选人；或者，首先确定在这一职位上具有潜力的员工，经过培训后可以胜任这一工作然后把各职位的候补人员情况与企业员的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。 供给预测公式： 内部供给量=现有员工数量-流出量+流入量 流出总量=辞职数+开除数+降职数+退休数+晋升数 流入总量=晋升进入数+外部招聘数+降职进入数 四，马尔科夫模型 步骤：（1）制作一个人员变动的矩阵表，表中标示出从一个时期到另一个时期的两个工作之间调动员工数量的历史平均百分比，实际上就是第一种工作中人同变动的概率，一般以5年到10年的长度为一个周期来估计概率。（2）将计划期初每种工作人员数量与每一种工作的人员概率相乘，然后纵向相加，可以得到内部未来人力资源的净供给量。 企业人力资源供给的供求综合平衡 一， 人力资源不平衡的调整 （一） 供不应求的调整：1，在企业内部，可采取内部招聘，提高每位员工的生产率，或者增加工作时间，对现有员工进行必要的技能培训，进行新的工作设计等方法。以此来提高员工的工作能力并增强他们的工作动力。2，在企业外部，可采取对外招聘正式员工，增加临时工的聘用，使用退休员工等办法。3，外包的方式，企业对于范围较大的工作整块地承包给外部的组织去完成。 （二） 供过于求的调整：1，减少员工的数量。鼓励员工提前退休，减少新进员工数量，必要时进行裁员。2，减少加班数量或工作时间。 （三） 结构失衡的调整方法：结构失衡的调整办法通常是上述两种方法的综合运用。企业要根据具体情况采取不同的措施，制定人力资源规划，使各部门人力资源在数量和结构上均达到平衡。把富余人员高速到需要的岗位上去，需要进行培训的要制定培训计划。 二， 人力资源规划的编制 步骤：（1）编写人员配置计划 （2）对本组织未来对人力资源的需求进行预测 （3）预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 （4）进行人力资源供给与需求两方面的分析比较 （5）制定培训计划 （6）编写人力资源费用预算 （7）制定本组织有关人力资源的政策与项目 （8）审核人力资源规划的效益 人力资源规划整体编制过程如图：P39 人力资源管理审计 一， 人力资源管理评估包括两个方面：一个方面是对人力资源管理职能部门工作的检查与评价；另一方面是对企业的人力资源活动的成本效益评估。 二， 人力资源管理审计的作用： （1） 确保企业内部人力资源管理职能部门对企业的贡献 （2） 改善人力资源管理职能部门的职业形象 （3） 增强人力资源管理人员的责任感，促使其改进工作作风 （4） 再一次向企业的全体员工说明人力资源管理职能部门的工作任务和职责 （5） 促进企业内部人事政策在人力资源管理实践中的推进 （6） 及时发现重大的人事问题 （7） 保证企业内部的人力资源管理活动同政府的宏观政策，有关法律及法规的一致性 （8） 制定有助于减少人力资源成本的更有效的人力资源管理程序 （9） 增强人力资源管理职能部门不断接受和适应企业及其环境变化的能力 三， 审计内容包括：（1）审计人力资源管理职能（2）审计企业内部人事政策及程序的执行情况以及企业的人才资源管理活动的守法情况（3）审计员对企业和工作的满意度。 四， 人力资源管理审计所需信息的来源： （1） 面谈。面谈对象主要是为员工本人和业务管理人员。 （2） 问卷调查 （3）