2013年7月绩效考核分析syy.docxVIP

2013年7月份绩效考核工作总结分析 一、概述： 公司员工2013年7月份的绩效考核汇总工作已完毕，就该月考核结果做一次绩效考核分析。2013年7月份绩效考核人数为：生产部门48人、品管部30人、采购7人、生管部9人，零件仓库13人、物控中心15人，成品仓库11人，工量具仓库1人、设备科5人，力盟老厂29人，行政部26人，共计194人。（此次考核不包括未转正人员以及补予考核人员） 考核成绩明细见附件： 二、数据分析： 公司整体成绩图表分析： A超越工作标准，有突出成绩（80分以上） B正确如期完成工作，有优良成绩（70-80分） C符合工作要求，能达到标准（60-70分） D工作中有缺点，应求改进（50-60分） E工作中多处不符合要求，缺点甚多（50分一下） 部门100分成绩≥90分90分成绩≥80分80分成绩≥70分70分成绩≥60分60分成绩≥50分成绩50分0合计ABCDE　　合计417232825393139百分比2.88%12.23%16.55%20.14%17.99%28.06%2.16%　6月人数712524265901336月百分比5.26%9.02%3.76%18.05%19.55%44.36%0.00%　人数对比-3518.0 4-1-2036百分比对比-2.39%3.21%12.79%2.10%-1.56%-16.30%2.16%　 图（7-1） 各分段人数趋向折线图 以上数据、图表显示，本月与上月（6月）相比，各分数段都有人员分布，且本月分数折线图趋向比较平缓，差异不大。最大特点80分成绩≥70分段本月增加18人（12.78%）。 三、各部门考核成绩图表分析 柱状折线图反映出7月各部门平均分都比上月（6月）有增加。 四、目前考核实施过程中的难点： 作为绩效管理的核心环节,绩效考评在力盟长期以来一直是一大难题目前，在实施绩效考评的过程中,碰到许多困难,总的来说,主要的难点来自以下几个方面: （一）问题责任单位、责任人不明确。 对于出现的问题，考核方面部门对员工的出现的问题并未真实如实提供数据，尤其是当物料或产品在流入下一道工序时发现前一道工序的问题时，对问题的责任就未作出明确的说明，考核方面就仅提供了责任单位，对生产出问题的责任人作出处罚，但未对管控方面（品质）问题责任人明确。此问题在生产车间较为突出。 （二）绩效考评过程中人的问题 绩效考评过程必须仔细观察员工的行为和工作成果,目前采用的是日考核，也就是需要部门主管对被考核的员工就他当天的工作表现给予考评，如果不及时记录当日的情况，人的记忆总是不客观的、靠不住的,尤其是一段相当长的时间内的记忆,信息也可能早被扭曲,因此考评中就出现不真实不公平的现象。 其次在考评过程中有些考核人本身就秉着不负责人的态度，尤其对本部门员工在考核过程中存在包庇护佑以及对其他部门人员送人情分的现象，如果管理者一直采用这种人情管理方式，势必对员工工作方面的改善没有任何帮助。 再者，目前在考评过程中，部门与部门之间的相互监管协调不到位，出现问题时，比较容易出现相互推卸责任的现象，随后置之。考评过程中也不对问题责任方给予考评，最后考评结果对问题责任人没有任实质意义。 在绩效考核过程中最重要是人，人考评，人承担考评结果。如果管理者对绩效考核理念意识有误或者偏离正确的方向，考核对个人、对企业没有任何意义。 （三）考核中缺乏交流沟通 不少部门考评完了就完了,根本没有做反馈,就是说考评完了在成绩审核之后并没有告之被考评的人。以及在每日考核过程中主管也未与员工进行沟通：“你的表现怎么样,我对你的期望是什么,你的差距是什么,你应该怎么努力,我应该给你提供什么样的帮助。”其实考评不是目的,而是一种手段。它的目的应该通过考评来促进单位的绩效、经营业绩的提高和员工能力的提升。 考核专员：syy 2013-8-16