中国企业培训的常见误区.docVIP

中国企业培训的常见误区 人类所步入的21世纪是一个以知识和科技为主体的知识经济时代，而作为知识和科技的载体——人才在这个时代显得格外耀眼和重要。 身处这个充满巨大变革的知识经济时代，全球大部分企业已把“人本管理——二十一世纪的管理核心”、“企业最终争夺的将是人才”当作一条永远不变的公理。 然而，企业所需要的人才从哪里来？ 人，并非天生就具有知识和技能，需要后天的学习和训练。要成为人才，成为真正对企业有用的人才，培训是最为有效、最为快捷的方式。在这个瞬息万变的知识经济时代，大批企业人才不再是从经验中跌打滚摸出来，而是经过严格有效的培训开发出来！ 美国的卡耐基早在七十年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有七十多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。为理顺中国企业人才的开发，促进中国企业人才的开发，先从下面给出的一个简单的培训的成本—收益流程图讲起： 注：虚线表示信息反馈 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入 培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。 造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。 但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。 中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？ 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统 出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。 “一阵风”的培训使企业 “头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。 一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2月。 长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有： 员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。 可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。 加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。 因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。 三、忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心 培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。 由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教的好，员工都能学的好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循