知识型员工的激励问题总结报告.doc

目 录 第一章、企业知识型员工激励概述 一、知识型员工的概念 二、知识型员工的特点 三、知识型员工的流失的原因 四、企业知识型员工激励的现状分析 第二章、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析 一、麦克莱兰的成就需求理论 二、赫兹伯格的双因素理论 三、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 四、洛克的目标设置理论 五、玛汉?坦姆仆在知识型员工激励方面的剖析 第三章、对于知识型员工的有效激励原则与方法 一、知识型员工激励的基本原则 二、知识型员工的有效激励方法 1、推行全面薪酬战略 2、选择性薪酬 3、知识型员工的其它激励方式 第四章、 总结 一、研究结论 二、目前研究的不足和今后研究的重点 第五章、参考文献[20] 内容摘要： 21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，而掌握成熟的知识技能的知识型人才也已经成为企业最大的竞争点。[12]随着全球化和信息化的深入发展，近几年全球经济的深入调整给企业带来了更大的挑战。而伴随着绿色能源革命和知识经济时代的来临，通过增加大量物资成本的投入来换取效益收入的商业手段已经不能完全适应商业社会的发展，而在原有成本或者增加少量人力资本投入的基础上，开发出员工最大的潜能从而为企业带来巨大的效益则被更多的企业所接受。那么企业应该怎么做才能最大限度的开发出知识型员工的潜能呢？本文主要对知识型员工的激励现状和方法等方面进行了分析，从薪酬和其他激励方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索，并在最后对企业的知识型员工激励提出了一定的建议和见解。 关键词：激励；员工激励；知识型员工；知识型员工激励 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代， 各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。企业间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。企业知识型员工激励20 世纪50 年代首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。据世界银行报告显示：“当前世界财富的64% 是由人力资本(知识资本)创造的。”[1] 研究表明，在缺乏有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出2 0 % ～30%，，，，，，，，，，，，， （三）、劳动复杂性 劳动复杂性主要体现为三方面:首先，，，，，，，，，，，，，，， （四）、成就性 与一般员工相比，，，，，，， （五）、骄傲性 由于知识型员工掌握着某种特殊技能，，，，，，，，， （六）、流动性 在知识经济时代，，，，，，，随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。 因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。知识型员工流失的原因个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；缺乏教育培训和事业发展的机会；得不到充分的尊重、信任和认可；承诺不能兑现；缺乏融洽的人际关系