化工机制重塑.docVIP

化工机制重塑 在机制重塑中,公司重点突出以人为中心、以人的能力、绩效为本，按市场经济要求建立选人、用人、育人机制和考核评价、分配激励机制。 在机制重塑中，公司重点突出以人为中心，以人的能力，绩效为本，通过制度使每一个员工直按参与变革管理，创造尽可能发挥员工能力空间、条件以及成才的机会，按公司的发展和要求建立选人、用人、育人机制和考核机制。特别在人力资源上加大选（人）、用（人）、育（人）、淘（汰）（人）、考（核人、单位、个人）、奖（励人）、惩（罚人）的七个管理机制的建设，为公司的发展战略提供强有力的支撑和保障。 一、选人机制 唯德是举，实行公开选聘制、招聘制、民主选举制和多岗交流制、上挂下派培养、锻炼、使用方式，为优秀的管理人才搭建发展平台，拓宽识人用人新渠道，创造良好的思想、组织、制度环境。 1、推行中层管理人员职务竞争机制 公司中层班干部实行，公开选聘、择优录取、优秀者破格任聘、挂职制； 优秀者不受年龄、学历、资历等条件的限制。 2、任职前谈话制 由公司指定专人对新上任的中层干部进行谈话，进一步明确工作职责，提出约束规范行为的要求。 3、实行半年试用制 试用期满考评称职的签订一年的任职合同；不称职的可在原部门参与其它岗位的竞争，也可以到其它部门参与招聘。 4、任期动态追踪考察制 中层干部上岗后，对其德、能、勤、绩进行定期或不定期考核，公司领导及时帮促指导，并将考核结果作为是否续聘的依据之一。 5、绩效考核评价制 采用自我评价、同级评价、上级评价和职工群众评议的方式，着重从思想作风、执行力度、敬业精神、创造能力、投入程度、能力绩效等作为对绩效考核评价的重点，根据群众公认、绩效考核综合情况决定是否续聘。 6、自动辞离制 中层管理人员决策失误造成较大损失、公司检查严重不合格的或弄虚作假、骗取荣誉、严重违返公司纪律，已不适应担任原职务的，由本人自动离职。 7、自动降职 对中层以上的管理人员绩效考核达不到任职要求的最后一名实行末尾淘汰，对最后2—3名实行降职使用，降职实行三个月、六个月或一年的降职期，下发《降职通知书》，工资下浮30%，在降职期内业绩突出的，可以提前解除降职期。 不优者及时淘汰制，加大对中层管理人员的监督力度，定期对中层班干部进行业绩考评，工作业绩只能完成70%的中层管理人员及时解聘。 二、用人机制 按公开、公平、公正的原则竞争上岗，在用人上无功便是过，不优者下、优秀者上。 即用人单位实行定岗，定责、定用人标准、定岗位系数、公开竞争定人的“五定”，深入推进劳动用工制度的改革，所有用人单位通过“五定”，在岗位技能达标的基础上择优招聘员工；员工按相应程序选择应聘岗位，未能招聘上岗的员工，公司进行试岗制、挤岗制和末位淘汰制。试岗员工的试用期限为三个月，三个月未能竞争到岗位进入淘汰程序。 定岗 各岗位重新进行作业分析后进行岗位定置。 定责 在岗位分析的基础上，按标准对岗位大小，重要程度进行系统衡量、评价，确定岗位现在的职责。 定用人标准 各单位根据工作分析的结果，制定员工承担本岗位任务具备的岗位技能标准、素质要求和资格条件。具体包括：职业道德要求（对公司文化、理念的理解和认同，追求自我实现的价值和敬业精神）；知识和能力要求（技能要求、文化、专业知识与实际工作经验、思维应变能力、理解判断能力、组织能力、表达能力、决策和创新能力等）；身体素质要求（身体素质的创新能力等）。 定岗位系数 经过作业分析，各部门制定出科学合理的岗位激励制度，确定各岗位的岗位系数。 公开竞争定人。 各单位在以上四定的基础上，制定出岗位规范、工作说明书等，通过技能达标考试和操行评定，按公开竞争程序确定上岗员工。 技能达标制 公司在全体员工全面实施岗位等技能达标制。岗位技能达标等级达标制，员工在部门的指导下在规定的时间内必须达到所在岗位的技能要求，达标后方能达到上岗资格。 操行鉴定制 员工技能达标是取得上岗资格，技能达标后能否竞争上岗，取决于操行鉴定是否合格及优良等级。操行评定主要是职业道德、劳动纪律、历来表现、工作成效等方面考核。旷工（迟到、留岗、窜岗、换岗等违纪情况，两次折合旷工一天）三天以上的员工考核不合格，不能正式上岗或试岗或挤岗。 三、育人机制 在公司快速发展过程中，专业人员断档、队伍素质不高的人才危机阻碍了公司竞争力的提升，针对现状，公司构筑提高员工能力和提升其价值的育人机制，赋予每一个员工接受教育和传授知识技能的双重责任，使其获得更多的晋升机会和更大的发展空间。 建立培训组织体系 按照“统一规划、分级管理、分级实施、分工负责”的原则。建立工序或部门、班组三级培训责任体系，实现培训由知识型、向能力型、由普级型向提高型、由传统型向创新型转变。培训一批、巩固一批、提高一批、储备一批的人才发展战略，使员工的生产操作与各类专业知识、设备维护检修、技术培训