南京大学企管考研答案8888.doc

2008年南京大学管理学答案 某些企业老总认为“我们招聘的是最优，解聘的是不合”试对这种观点进行分析 答：该观点主要讲了招聘与解聘的原则，但这种观点简化了企业招聘与解聘的原则、标准。 企业人员的选聘对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，都有极其重要和深远的影响。选聘分为内部招聘与外部招聘。 内部招聘是从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。其优点是：能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织中营造一个更加开放、更为宽松的环境；企业与被选人之间是信息对称的，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”等问题；内部员工对企业文化有较高的认可度，现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入企业文化之中，与企业具有共有的价值观和使命感，相互之间能充分了解和信任，员工的忠诚度较高；与外部招聘相比，现有的员工由于熟悉企业业务、管理方式以及企业文化因此更容易接受指挥和领导，易于沟通协调，易于贯彻方针决策，易于发挥组织效能；内部晋升的机制一旦形成，就可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的工作士气；内部选拔可以节约外部招聘昂贵的招聘成本和费用；另外，一般来说，内部招聘的人已经认可了企业现有的新酬体系，其工资待遇要求会更符合企业现状。 其缺点是：内部提升失去了从外部获得更合适更优秀人才的机会；提升的数量有限，容易挫伤未被提升人员的积极性，而且还可能影响组织的内部团结；容易造成近亲繁殖，出现裙带关系，滋生组织中的小帮派、小团体，削弱组织的效能；除非有很好的发展培训计划，否则内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高，而且内部晋升引起的联动变化，会由于多个被提升人员短期内可能不能很好地胜任工作，影响到组织整体的效率和绩效。 外部招聘是指从组织外部得到那些尤其是那些起关键作用的主管人员。其优点是：外部招聘是一种有效的与外部交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象；新员工的加入，会给企业带来不同的价值观和新观点、新思想和新方法，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化；根据“鲶鱼效应”，外部人才的进入给内部员工带来了无形的压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外通过相互学习有利于共同进步，又可避免近亲繁殖；可以缓解内部竞争者之间的紧张关系，由于空缺有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服从管理，勾心斗角，相互拆台，外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结；外部招聘人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才还可以节省内部培训的费用。 其缺点是：由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力；外聘人员需要花费较长时间来进行培训和定位，对组织的了解需要一个过程，可能会影响组织的整体绩效；外聘人员可能会水土不服，无法接受组织文化；外聘企业可能成为外聘员工的“培训基地”、“中转站”；若组织内部有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。 选聘人员应遵循一些原则：公开竞争原则，组织越是想获得高质量的主管人员，提高自己的管理水平，越应在选拔和招聘未来主管人员的过程中鼓励公开竞争；用人所长，主管人员的选聘过程，要根据职务要求，知人善任，扬长避短，为组织选择最合适的人员；条件适当 决定选聘的依据和条件一定要根据组织目标和该目标对人员配备职能的要求，根据所需配备人员的职位性质，根据该职位对候选人的要求等来客观的设计；注意潜能原则，这样才既能避免“提过头”，又不至于浪费人才。 企业解聘的是不合（适）。一般来说，企业轻易不会解聘员工，因为解聘涉及管理的道德问题，随着个人权利和社会公平的日益被重视，企业不应该轻易解聘员工。 此外，解聘员工从经济角度来考虑，其成本是相当大的，因为企业为解聘者提供了学习、培训、实践的机会成本，还有重新招聘人员来填补该空缺的招聘成本和费用，以及承担新招聘的人员能否适应或作得比解聘者更好不确定性的风险。所以企业在解聘员工是往往是深思熟虑的，除非是完全不合适该职位，或无法找到补救措施。 另外，如果企业主管与企业战略目标相背离，或该主管的存在将会阻碍企业目标的实现，那么企业应该解聘这样的主管，即便他的能力很强。