后进员工的六大类型及改进提高的途径文库20110826.docVIP

后进员工的六种类型及改进提高的途径、办法 ——对后进员工进行界定的鞭策激励不亚于表彰先进的带动作用 张庆仁 后进与先进是一个相对应的范畴，是对立统一的关系。只表彰先进，不研究、界定后进是偏颇的，评选先进的标准有很大的误差。 由于没有对后进进行界定，相当一部分后进者并没有意识到自己属于后进，而是安于现状，没有改进提高的紧迫感。所以，通过对后进员工进行界定，会对这部分人产生一定的冲击，其形成的鞭策激励不亚于表彰先进的带动作用。 一、关于后进员工的界定 先进与后进具有很强的时代性，这是政治、经济在人们行为方式方面的要求和体现。 在改革开放以前，后进的内涵是指思想落后，在历次政治运动中行动在后面的。那时倡导的是“做无名小草”、“螺丝钉”，反对成名成家。 改革开放初期，拨乱反正，整顿经济秩序，恢复纪律，那时后进的内涵主要就是迟到早退、打架斗殴、不服从领导等。 现在是市场经济，企业要在市场竞争中生存，企业要有较强的竞争力，企业的竞争力来自全体干群员工。从企业竞争力的角度，对员工的要求提高了。特别是现在是知识经济时代，国家提出要建设学习型国家、创新型国家，党也提出建设学习型政党、学习型组织，学习型企业、创新型企业更是如火如荼，员工当然应该是学习型员工、创新型员工。过去的先进项现在已经成为普通项，就如同轿车取代自行车一样。所以，从道理上讲，达不到这个普遍项的就属于落后的行列。 二、《员工岗位能责测评》是发现问题的好办法 笔者积三十多年的研究探索，设计了一套《员工岗位能责测评》。 这套测评题是从员工对本岗职责的理解，员工的知识技能、创新能力，对企业的关切度、责任心，对企业的贡献等方面的综合测评。 是本着不埋没人才、不埋没贡献、不埋没为企业着想的责任心这个原则来设计的。 当然，这需要逻辑技巧。比如你直接地问员工：你对企业的责任感、关切度是怎样的？任何一个员工都会不暇思索、直截了当地回答——很高啊。 员工岗位能责测评不是难为员工，不是出难题、怪题，搞突然袭击式的考试。《员工岗位能责测评》的题目都是与员工日常的工作、生活直接相关的，并且是开卷考试，让员工有充足的时间（20—30天）进行思考。而且，对测评不及格者，再给一次补考的机会。补考换了一个全新的角度——以员工满意度调查问卷的方式进行。既是满意度调查，也是进一步的岗位能责调查，又是对员工的教育和启迪。 补考不及格者，完全可以列入后进员工行列。 这套岗位能责测评题基本上能够准确地反映员工内在的东西。凡是在工作中做出成绩的、凡是有所创新的，在测评中所得分数都是及格的、高分的；凡是不及格者，都是在工作中没有明显成绩的、没有创新的、没有提出过合理化建议的。 这说明这套《员工岗位能责测评》是符合客观实际的，是科学的。反之，如果测评不及格，而实际工作中做得较好，那说明《员工岗位能责测评》设计是有问题的，因为其不符合客观实际。 在企业的测评中，每个员工真实的责任心、关切度、技能、创新意识等内在的东西跃然纸上。 这套测评题与以往的测评大不一样。 其一，测评内容的创新。 传统的测评方式以应知应会为基本内容。应知应会是上岗前的培训内容，不能在干了几年、十几年之后再考这些东西。再者，翻翻书、查查资料，都能答及格。 新版《岗位能责测评》内容是员工的业务能力、绩效、学习力、创新力、责任心、关切度等（但不以上述概念出现）。 其二，测评方式的创新。 传统的测评方式是“我命题，你答卷”。员工是被动地应考，其主动性、创造性得不到发挥。 由于岗位繁多，命题只能是普遍适应的，这就导致整齐划一，不能准确地反映不同岗位的差异和同岗位员工之间的差异。 新版《岗位责能测评》方式是“命题者提出框架和标准，让员工根据自身岗位工作提出测评内容。” 其三，阅卷方式的创新。 传统的是标准对照法，先设定出标准答案，“照葫芦画瓢”式评分。 新版《岗位能责测评》采用比较法，比较员工的责任感、关切度、技能水平、创新意识及以往成绩的高低优劣，并量化分值。 其四，测评的后果不一样。 传统的测评考完了就过关了。新版《岗位责能测评》不是这样，对于成绩优秀者而言，这是他创新提高、参与管理的开端；对于成绩较差者而言，这是当头棒喝，促其猛醒，过去那种敷衍应付的方式已经不行了，必须改变以往旧的思维和习惯，端正思想，发奋工作，学习提高。 通过测评，能够找到提升员工绩效的着眼点、找到管理方面的缺陷、发现人才。 员工答卷为日后的管理提供了各方面的信息。测评答卷存入员工档案。 三、后进员工的六种类型 通过在企业中进行员工岗位能责测评，根据测评答卷，对补考不及格者的分析研究，可以将后进员工按程度分为六种类型。 1、不是从自身做起，眼睛盯着领导 这种员工不是从自身做起，总是强调领导要起示范带动作用。工作缺乏主动性。 因而他们在工作中没有创新，也没有提出过合理化建议。 他们认为企业亏损也不