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完善公开选；孝：、竞争上岗工作的思考 田改伟 党的十八大报告指出，要“全面准确贯彻 民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民 主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方 式”，“完善干部考核评价机制，促进领导干部 树立正确政绩观”。这为我们深化干部人事 制度改革提出了新的要求。公开选拔、竞争 上岗是干部人事制度改革的重要内容，也是 建设高素质执政骨干队伍的重要举措。 公开选拔、竞争上岗的 主要做法及其成效 2000年中央颁布《深化干部人事制度改 革纲要》以来，经过多年的探索，全国各地根 据自己的实践，逐渐摸索出了一些各具特色 的干部公开选拔方法。大概有以下五种做法： “一推双考”法。就是由各级党组织和广 大群众推荐竞争人选，考试与考察相结合的 公开选拔模式。这是我国应用最早，也是普 及面最广的一种公开选拔干部方式。 “联考公选”法。就是在一定范围内改变 原来各级组织部门各自组织实施公开选拔的 做法，将不同地区、不同部门的公开选拔I作 进行统一，形成上下联动、协调一致、统分结 合又不改变原有干部管理权限的双层公选、 统一联考方式。 “公推公选”法。这种方式把公开选拔与 选举制结合起来，在改进候选人产生办法方 面进行了有益的探索和创新，一定程度上解 决了初始提名权和候选人质量的问题。 “任职资格考试与分类有限公选”方式。 即按不同职级定期统一组织任期资格考试． 对取得任职资格者发放任职资格证书，有效 期两年或三年不等，当职位空缺需公开选拔 时，再按职位分类，从具备任职资格者中择优 确定面试人选，经过面试、考察后，讨论决定 任用人选。 “分类公选”法。就是将公开选拔职位按 照岗位性质和特点进行分类，然后按照分类 报名、分类笔试、分类面试、分类考察等方法 组织实施的公开选拔方式。 以上五种公开选拔干部的方法或方式各 有优劣。实际上各地在公开选拔干部时基本 都是在综合运用五种方法，并取得了积极成 效。公开选拔、竞争上岗已成为各地各部门 选拔任用干部的重要方式，得到广大干部的 认同和支持。通过公开选拔、竞争上岗的干 部普遍胜任岗位工作，得到组织部门和群众 的较高认可。 公开选拔、竞争上岗存在的主要问题 (一)公开选拔、竞争上岗缺乏统一的、操 作性强的制度规定。从了解的实际情况看， 公开选拔、竞争上岗普遍存在着制度不统一 的问题，缺乏统一的组织和协调。不仅各个 省(市、区)的有关制度不统一、不一致，就是 同一省(市、区)内的不同部门或地区的有关 制度也不相同。这给公开选拔、竞争上岗I 作带来了至少4个方面的问题。一是公选干 部的时间随意性大，缺乏总体规划和长远计 划。中央和地方没有对公选干部的时间作统 一的规定，什么时间公选，多长时间公选一 次，是每年一次还是每隔几年一次，多由各级 党委根据工作需要确定。=是缺乏统一标准， 各地公开选拔程序步骤不一。公开选拔干部 一般要经过发布公告、报名与资格审查、统一 考试(包括笔试和面试)、组织考察、研究提出 人选方案、党委(党组)讨论决定、办理任职手 续六个程序。但在实际操作中，各地程序不 一，差异性很大，有罐要经过9个程序，有的 要经过11个程序。三是制度浪费严重。往往 是每公开选拔一次干部，制定一次公选干部 的实施意见和相关制度，再次公选时，再重 新制定一套制度。四是公选程序形式化甚至 庸俗化。有的是为公选而公选，往往搞乱了 人。心；有的公选成为个别领导干部拉拢人、 谋私利的工具。 (=)考评的科学性亟待加强。考试，包 括笔试和面试，是奢开选拔干部的关键环 节，也是体现竞争性的重要方面。从各地的 实践看，公选干部考评环节出现的问题较多， 干部和群众对这个环节的意见较大。对考评 的科学性质疑主要表现在以下5个方面：一 是职位分析不够准确，考试内容与职位需求 结合不紧密。=是笔试内容设计不科学。主 要是公共知识类题目偏多，突出干部岗位要 求的题目少，考试内容有同质化、八股化的倾 向，厅级、处级、科级的试卷没有明显的区别。 三是评分标准和方式存在不科学性。一方面 评分机械、刻扳、保守，干部的真实水平测不 准；另一方面缺乏评卷的专门机构，评卷人 员的素质和水平参差不齐，对评分标准把握 不一，影响了笔试成绩的客观性。四是面试 主观感性多、客观理性少。主要表现在面试 小组成员专业水平不高，面试目的不明确。 大多数面试小组成员属于t临时抽调，面试小 组成员对面试的基本要求、规则、技巧不太熟 悉；面试的可靠性差、预测效果难以把握。不 少面试小组成员主要由本单位人组成，与竞 争上岗干部熟识，人情分、关系分难以避免。 五是各个环节评分权重存在随意性。有的注 重笔试，有的注重面试，有的注重民主测评， 而民主测评中领导班子权重普遍偏高，影响 了