某软件股份公司薪酬管理制度及工资教程.doc

x软件股份有限公司 薪酬管理制度  目 录 总则 薪酬制度的基本目标 薪酬制度的基本原则 适用范围 薪酬结构 薪酬结构 基本工资 绩效工资――奖金 福利津贴 薪酬管理 职位等级工资确定 月工资核算及发放 工资的调整与确定 薪酬管理机构和审批权限 第四章：附则 解释权 必威体育官网网址规定 生效日期 第五章：附件 总则 薪酬制度的基本目标 建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。 设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通道。 公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 薪酬福利制度的原则 1、 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。在2003-2005年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。 2、　员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。公司将通过经营活动，保持员工报酬的增长。为了实现可持续发展，增长的原则： 报酬总额增长不超过企业经济效益增长率 员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率 平均增长幅度与公司效益直接联系 3、 公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平： 对内公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬。 对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬。 程序公平：每位员工获得报酬的评价过程是公平的。 4、　薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 5、　结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷。 适用范围： 本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工。 薪酬结构 薪酬结构 年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。 年收入=基本工资+绩效工资。 基本工资 基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用，是根据员工所对应的岗位的职能等级标准确定的。 基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位的职位等级工资（年薪）的比例而确定。 基本工资相对固定，每月按时核发。 员工依据国家法律交纳个人所得税，由公司统一办理。 本制度所指的员工月度、年度收入，均为税前收入。 绩效工资――奖金 绩效工资，即奖金是根据员工业绩而支付的浮动工资。 绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。 绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发放。 绩效工资具体计付标准参见《业绩管理指导手册》。 福利津贴 福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。详见公司员工手册。 薪酬管理 职位等级工资确定 1、　确定职能等级工资的三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度 1）市场薪资水平： 市场薪资水平是指在同行业内，具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购买进行的。 x公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战略确定的。 2）职位等级工资表： 职位等级根据职位的共同要素：知识技能（知能）、应付责任、解决问题三个要素对职位进行评估，由评估的分数决定（详见公司职位等级表）。职位等级的评估由公司人力资源部组织进行，并由董事长审核，决策委员会通过。 根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在15%—25%左右，工资宽度为40%——80%），进行职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表。（详见公司职位等级工资表） 3）个人评估与职位等级工资对位： 对于已有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。 职位要素变动的职位和新设职位，则： 由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。 人力资源部根据职位系列和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等。 人力资源部组织新设岗位的主管领导和董事长对新设岗位设立评价标准，对职