行业企业参与职业教育激励机制研究的重点难点问题.docVIP

行业企业参与职业教育激励机制研究的重点难点问题【摘要】文章分析了当前高职院校后勤激励机制的现状，探讨了高职院校后勤激励的手段和方法，希望给高职院校后勤管理者有益的启示。【关键词】高职后勤；激励机制；现状；创新目前高职院校后勤管理者从健全制度、完善管理的角度探讨了后勤社会化改革的新思路，对如何激励高职院校后勤人员推进企业健康发展、为教学科研发展提供强有力的后勤保障研究不够。本文分析了当前高职院校后勤激励机制的现状，探讨了高职院校后勤激励的手段和方法，希望给予高职院校后勤管理者有益的启示。一、当前高职院校后勤激励机制的现状分析随着市场经济的发展和改革的深入，高职院校后勤企业在激励机制方面没有形成有效的措施和办法，一定程度上阻碍了高职院校后勤企业的良性发展，主要表现在以下几个方面：（一）绩效考核不到位高职院校后勤企业在运用绩效考核管理时，考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况、和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费时费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。（二）思想情感激励不到位一些高职院校后勤只注重经济效益，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不够，缺乏对岗位技术人员新技能的培训以及人性化的管理，导致员工在缺乏凝聚力和向心力。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。因此，后勤企业要定期提出员工培训计划，结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法，采用多种形式对员工进行培训。尽量使员工在工作当中产生“归属感”及个人“成就感”。改进员工对企业的态度，促进团队精神，增加利润。（三）稳定的激励政策难以执行高职院校后勤企业的人力资源多头、多层管理，管理人员产生机制单一，官本位思想浓重，激励政策多变，使得基层无所适从，尚未建立公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制。特别是单位领导更换之后，对前任制定的许多激励政策，后任可以不执行，或者朝令夕改，使基层的干部和群众对此失去了信任感。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导。（四）有效的激励机制难以建立受传统观念影响，高职院校部分后勤工作人员“铁饭碗”思想根深蒂固，不能适应后勤社会化改革由计划经济向市场经济的现实转变，原先的福利后勤不复存在。这种观念在一定程度上阻碍了高职院校后勤社会化的进程。同时，在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，造成思想混乱，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。二、创新高职院校后勤激励机制的有效途径激励机制包括薪酬分配机制、用人机制、人力资源配置机制、考核评价机制等方面内容。激励手段的使用要结合本单位实际，注意具体场合，具体时间、人物及事情的情况。激励举措也应把有效的激励方法优化组合，形成主体有效的理想激励格局和良好主动的工作环境。（一）在企业文化中引入激励机制根据干部员工的思想实际，激发他们的创业原动力和工作热情，强调以人为本，重视沟通与协调；强调团队精神，促进竞争与合作。对干部员工进行敬业爱岗教育，使大家把高职院校后勤的创业发展和个人的发展前途很好地统一起来；根据不同人员的思想实际，有的放矢地进行思想工作；经常利用市场竞争的信息，通过横比竖看，外比内看，增强干部员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感，使每个人时时感到市场的压力、竞争的压力，并把这种压力变为改进工作的动力。打破论资排辈，在公平