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领导者批评员工的七种策略 批评对于个人来说，是帮助他人改正缺点，自我进步的有效方法，对于领导者来说，是改善管理的重要手段，当然，批评也是一种艺术。所以，当我们发现别人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。 　　批评对于个人来说，是帮助他人改正缺点，自我进步的有效方法，对于领导者来说，是改善管理的重要手段，当然，批评也是一种艺术。俗话说：金无足赤，人无完人。人生在世，孰能无过，一般来说，人都有自知之明。人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、根源等进行一些反思。但是，当局者迷，旁观者清。自己的反思再深刻，总不如旁观者看得透彻。所以，当我们发现别人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。那么在职场里，该怎么批评才会让他们心悦诚服呢? 　　说到批评这个词，人们就会很容易想到损人、让人丢面子。颐指气使等等。有人以为，批评他人往往是得罪人的事，不是有良药苦口、忠言逆耳的说法吗?的确如此。但是，之所以如此，恐怕主要还是我们批评他人时缺乏技巧的原因。医学发展至今，许多良药已经包上糖衣，或经过蜜炙，早已不苦口了;那么我们为什么不能研究一下批评他人的技巧，变成忠言不逆耳呢? 　　一，对事不对人 　　日本著名管理学家大前研一曾说：“能做到对事不对人，就不会在乎自己的立场。因为事实出现之后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的过程。”所对，批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”、 “总是”、 “根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等言词来否定人，都是不可取的，应当避免。 　　因此，为了找出真正的解决方案，首先必须让自己站在没有偏见的立场上。不针对人，批评某种行为，而不要批评某个人;对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围，有利于公司理性健康的成长。 　　二，批评前营造一个好的批评氛围 　　批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好，而不是要制服别人或把别人一棍子打死，更不是为了拿别人出气或显示自己的威风，所以批评他人时态度一定要诚恳，要站在对方的立场上，以关怀、爱护。诚心诚意的态度来对待他;因为这样会造成紧张的气氛，使对方产生逆反心理。批评要想达到让批评者改正的效果，就必须营造一个对方容易接受的氛围。 　　比如可以先讲自己的缺点和错处，这样对方就不会马上有戒备和防卫心理。这是因为你讲出你的错误，能给对方这样的心理暗示，你和他一样是犯过过失的人，这就会激起他与你的同类意识。在此基础上你再去批评对方，他就不会有损害面子的顾虑了，因而也就更加容易接受你的批评了。 　　卡内基曾讲述说，数年前，他的侄女约瑟芬到纽约来充任我的秘书。她的办事经验不多，但现在她已经成了一位完全合格的秘书。当他要使约瑟芬注意一个错误的时候，他常说：你做错了一件事，但天知道这事并不比我所做的许多错误还坏。你不是生来具有判断能力的，那是由经验而为;你比我在你的岁数时好多了。我自己曾经犯过许多愚鲁不智的错误，我有绝少的意图来批评你和任何人。但是，如果你如此如此做，你不是更聪明吗?所以，如果批评的人开始先谦逊地承认他也犯过错误，然后再指责别人的过失，他将更容易接受你的批评。 　　批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不致于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他不致于感到突然，有了心理准备，他就容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，就突然给予批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的诚意，从而关闭接受批评的心扉。 　　三，以真诚的赞美作开头 　　俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了过失，并不等于他一无是处。美国著名企业家玛丽凯在《谈人的管理》一书中说道：不要只批评而要赞美。这是我严格遵守的一个原则。不管你要批评的是什么，都必须先找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的“三明治策略”夹在大赞美中的小批评。所以在批评对方时，如果只提对方的短处不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一个人平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他时只指责他导致的事故而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前白干了，从而产生抗拒心理。 　　批评前必须略微地给予赞扬或恭维。据心理学研究表明，被批评的人最主要的心理障碍是担心批评会伤害自己的面