2013年5月高级人力资源师考前复习个人总结资料第一章.docVIP

2013年5月高级人力资源师考前复习个人总结资料（一） （由于时间紧，对重要的内容进行了资料的归集，非常值得参考的学习资料） 第一章 人力资源规划 第一节 1．战略及策略的关系。P1 2．战略性的人力资源管理的特点、定义；P2 3．掌握三种竞争策略（特点、基本原理）与三种人力资源策略（特点、基本原理）及企业文化（特点）财务、技术等的搭配应用，见表1-1、1-2，1-3 P23—24； 综合分析企业经营的特点，采用什么竞争策略，人力资源方面又采用什么策略，人力资源六大模块如何综合应用。 4．人力资源战略的构成：总体战略、业务战略、职能战略。P18 第二节：组织规划 1．企业的人力资源规划，实际上主要是五大规划： （1）人力资源战略规划；（2）企业的组织变革与设计规划；（3）人力资源的供给与需求与平衡的规划； （4）制度规划制度体系的构建；（5）职业生涯规划(第三章第四节)； 2．可能出现的情况：企业变革、新设立机构、将两个或以上机构合并或一个拆分成二三四个等。总之遵循一个从大到小，从上到下的基本原理，（综合分析思路，没有具体的页码对应） 组织机构类型：直线制（规模较小或业务活动简单稳定的公司）、职能制、直线职能结构（绝大多数组织模式，规模中等、职能部门不多的公司）、模拟分权结构、矩阵结构（需要集中多方面专业人员完成的工作项目，项目制）、事业部组织结构（经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业）、委员会结构（面对多个不同市场大规模组织）、控股型结构、网络型结构。 2．1如何应对变革、分离步骤方法，合并的步骤方法，基本原理。 2．2两大测量技术：员工素质和岗位匹配 2．3设计基础 2．3．1定编就是组织机构的再设计 2．3．2定岗就是在组织机构确定的情况下如何来设岗； 2．3．3定员就是解决岗位需要什么样的人，多少人的问题； 2．3．4定额就是量化考核要有一个完整的绩效考评系统，合理分配工作量，有效的工作； 2．4设计步骤 2．4．1功能定位，确定干什么， 2．4．2分工协作关系，该机构与其他职能部门和业务部门的分工协作关系，工作量，层次，每个岗位如何各司其职，有机配合 2．4．3明确目标机构和其他职能的部门是什么样的关系，谁指挥谁？谁领导谁？谁对谁负责？谁协助谁，体现如何干的问题 2．4．4分工协作，细化业务流程，再造流程，标准化，科学化 2．4．5部门的职责细化，将整个设计内容、采用的方法原理、步骤等以正式的文件形式固定下来，甚至制度化。 2．4．6最后要这样表述：综上所述是针对XX的变革（拆分、合并），采用XX原理、分析流程，合理给出变革的方案是XX。 2．5设计时，还需要解决内部的关系和外部的关系。（自己根据工作经验发挥列举） 影响因素企业组织结构是企业建立内部运行秩序，实现各项构成要素配置的组合形态，它的形式是复杂多样的。企业的生产经营基本流程是决定组织结构形式的根本因素，除此之外，对其结构风格和设计思路的影响主要有以下五方面的因素。 一是人体结构系统的影响。 二是企业文化的影响。 三是社会文化的影响。 四是企业组织自身演变历史的影响。 五是其它企业组织结构模式的影响。 建立系统的国有企业人力资本保值增值管理体系 1、人力资本的概念舒尔茨指出，人力资本是“凝结在人体中能够使价值迅速增殖的知识、体力和技能的总和”（1990）企业国有资产保值是指企业在国有资产营运过程中，通过对耗费的国有资产进行及时足额的补偿，杜绝国有资产流失，维持规模不变的国有资产简单再生产。企业国有资产增值是指企业在国有资产营运过程中，通过优化国有资产配置，提高国有资产使用效益，不断提高的新积累，推动国有资产扩大再生产。一方面对劳动者消耗掉的劳动的自然力给予工资和福利等生产性分配；另一方面，对其投入的人力资本给予股权和期权等资本性分配。前者可称为人力资本的保，后者则可视为人力资本的增值。人力资本评估体系的三要素模型：成本评估，价值评估，效率评估。在该三要素模型中，成本、价值、效益是相互联系，缺一不可的，在人力资本评估中起到相互弥补、对比参照的作用。人力资本评估三要素模型成本评估。人力资本的成本是指在某一时间范围内，企业为取得、保留和开发人力资本而产生的成本支出，包括人力资本的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。在统计上包括员工的工资、奖金、福利、各种补贴、培训支出，以及高管人员所分配的公司股票、期权、分红等长期激励性支出。 价值评估。本文认为，人力资本价值包括两个范畴的概念——个人价值和公司价值。人力资本个人价值是对劳动者个体而言，其掌握的知识、技能及付出的劳动所应该得到的回报，即人力资本的投入价值，通常以劳动者的薪酬作为基本衡量指标，并衍生出未来薪金资本化法、内部竞标法和随机报酬法等计量模式。个人价值的一个重