“九宫格”量身订做人才发展策略.docVIP

“九宫格”量身订做人才发展策略其实人才管理的策略大致包括以下四项：（1） 人才的评估与确认；（2）人才的培育发展；（3）人才管理的执行机制；（4）人才管理成效的衡量。大部分公司对于这个概念其实都不陌生，比较困难的是在人才评估与确认之后，该怎样提供相关的配套规划，以便更有系统地落实人才的培养与发展。　　在人才评估与确认的阶段，很多公司通常会先建立起与公司经营战略相连结的核心能力架构，并依据这个核心能力的要求基准，通过不同的评估方法（如：360度反馈、测评中心法等）来评鉴及确定公司内高潜质的人才。高潜质人才评估除了看过去的绩效表现外，能展现符合未来经营战略目标的核心能力也是考查的重点。另外，人才对于组织文化的适应程度（culture fit）也是一个非常重要的观察点。如果一个人才具备非常优异的核心能力，也能展现出高绩效的表现，但是却与公司的组织文化背道而驰。那么，对于这样的将才，公司不得不忍痛割爱。俗语讲“道不同不相为谋”，如果不认可公司的文化，即使再出挑的的人才都很难与公司一起努力、共同成长的，甚至有可能会带来严重的伤害。　　在人才评估中，我们以核心能力及绩效评等作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评等结果区块（见表一）。不同的人才评等区块（方格1 ~ 9）反映出不同的人才发展需求与策略。 ?　　 方格 1：　　组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。因此，应为此方格内的人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。　　很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。否则，这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来，组织的损失极大。因此，对于此方格关键人才的确认，多数公司都采取非常严谨的态度，并有充分的配套措施予以应对。　　方格 2：　　在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格1移动）。　　方格 3：　　符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人才展现出更好的绩效成果（往方格1移动）。　　一般而言，方格2和3的人才都是组织的重要人才资产，因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外，也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说，有些人才在同一个工作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容；而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说，他的发展重点可能就是提升国际视野或是扩大其现有的职责范围。因此，公司在拟定人才发展策略时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估。　　方格 4：　　在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立或面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。　　方格5：　　达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务（往方格3移动），或强化现有的绩效表现（往方格2移动）。　　方格 6：　　最近一年内刚从方格1， 2或3晋升上来的人才。先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。　　这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效，然而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预期时，则产生较大的自我挫败或否定感。　　方格 7：　　达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要求在既定时程内有效提升其核心能力。　　方格8：　　达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新