中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要.docVIP

中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要 中国移动经过多年的发展，在通信市场上获得了巨大的成功，除去天时、地利的有利因素之外，“人和”因素也占了很大的比重。中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍，一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干，一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的服务团队。客观的说，中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。 但是在发展的同时，中国移动在人力资源上的一些问题正在逐渐显现，人才是企业市场竞争的基础，是企业核心竞争力的来源。这需要中国移动予以高度重视，未雨绸缪，为企业的发展打下见识的人才基础。 中国移动的人才战略隐忧 企业人员结构变化造成人才流动趋缓 是中国移动在21世纪初前几年的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台，这批员工也很好的利用了机会并走上了领导岗位。但是由于企业传统业务市场空间逐渐缩小，发展速度逐渐变慢，同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍，企业人员的新陈代谢速度不可避免的逐渐变慢，提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。对于一部分晋升意愿强烈的员工而言，这将使企业难以满足企业新进员工的自我提升需求和价值实现需求，不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发。而对于自我提升需求相对较弱的员工而言，这样的现实将使得一部分员工产生混日子的想法。在中国移动的高额利润光环下，中国移动的人力成本包袱越来越重，不像在电信刚刚重组时的轻装上阵。在中国移动目前市场份额占据绝对领先位置，行业影响力和国际影响力如日方中的时候，一部分员工也会产生懈怠心里和骄傲自大心理。 企业员工多元化造成的文化认同问题 中国移动要面临企业员工多元化的问题。以往中国移动的人员大多来自电信分家后的电信公司员工，很多人有着电信世家的家庭背景，学习背景基本上来自邮电专业学校。包括北京邮电大学，南京邮电大学等电信专业学校为中国移动贡献了大量精英，这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础，但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一，不利用思维的多元化和经营创新。而中国移动新引进的人才正在逐渐多元化。很多人没有老邮电的家庭背景，也不是来自邮电专业院校。由于没有邮电系统的家庭背景和专业背景，在适应移动企业文化方面相对接受较慢，存在一个磨合问题。 随着全业务运营时代的来临，由于电信运营业经营范围的扩大，电信行业从业人员的来源更加广泛，随着电信行业不断向新的领域渗透，新的业务不断发展，电信行业需要金融人才，文化产业人才，媒体人才等。这使得电信人才的来源益发多元化。而人员来源的多元化则加速了电信行业从业人员思想的多元化，来自各种背景的职员通过沟通和协作，在思想上不断融合与加深互相理解。促使行业文化的元素更加复杂，电信行业从业人员的思想难以统一。 企业业务结构变化需要加大人才培养力度 随着全业务运营商的形成和3G业务的开放，电信企业的语音、数据、专线、3G等产品层出不穷。电信企业运营初期，固网语音、传真等基础业务开始面向普通大众，至今随着3G业务的开放，各种信息服务产品推向广大客户。目前以三大运营商为代表的电信企业已经从业务发展初期的通信产品提供商慢慢转型为综合信息服务提供商，随着技术、业务、资源的发展，电信行业的产品在现在的信息时代几乎无处不在，生活中已经离不开电信产品的服务了。与此同时，随着互联网经济的发展以及新型商业模式的出现，电信运营商面对的产业价值链开始重构，电信运营业与互联网的行业边界出现了互相渗透的趋势。互联网内容提供商凭借强大的内容运营能力有将电信运营企业管道化的趋势，同时通过互联网产品对传统语音业务的替代效应在侵蚀着电信运营商的利润根基。而国家正在推行的三网融合则加速了这一趋势。电信运营业面临的行业环境更加复杂，这需要电信行业不断培育学习型文化，不断充实行业的技术内涵，不断提升企业和行业从业人员的学习能力，以应对未来的挑战。而目前中国移动的人员配置以移动通信网络技术人才和市场运营人才为主，人才结构比较单一，急需在企业中培养一批具有广阔视野和功底扎实的全业务运营人才，加大企业培训力度，提高业务素质以面对竞争的需要 企业文化对员工的凝聚作用需要发掘 随着中国移动企业机制的几次转换，企业人员结构的不断调整，为老移动职工津津乐道的老邮电文化积淀不断流失。企业员工的心理稳定感下降，心理压力和工作压力变大，需要更多的心理健康关怀，同时由于企业经营压力的日益增加和企业员工对于企业的认同感和归属感下降，统一的价值观难以形成，员工个人目标和企业目标难以统一。企业文化缺少了以往的人情味，变得更加理性。这固然带来了一些优点，同时也使得员工工作动力减弱，对工作的认同感降低。 中国移动的知识型员工管理方法需要不断进行探索 著名的管理大师彼得·德鲁克在《不连续的时代》一书中首次提出了“知识工作者”这个术语。他将知