中小企业如何依靠组织行为吸引人才组织行为学论文.docVIP

中小企业如何依靠组织行为吸引人才 加入WTO后,国内众多大型企业正不断通过兼并、重组,实现企业间资源的最佳整合来提高自身在激烈的市场竞争中的实力,而对中小企业来说,为了在激烈的市场竞争中生存,更需要通过组织行为建立起自身的竞争优势 。有关统计资料表明:我国工商注册企业中,中小企业占了近99 % ,其产值和利润分别约占60 %和40 % ;中小企业还提供了75 %的城镇居民就业机会,这对我国加快城镇化建设有很大的促进作用 。所以,保持众多中小企业的活力,使其能够在我国加入WTO后得到健康快速的发展成为我国社会主义市场经济长期繁荣的需要 。但是我们也应该看到,进入WTO后,在非歧视性原则下,中小企业要与包括许多国外优秀跨国企业在内的众多大型企业进行竞争,其所处的劣势也是明显的,特别是在人才上的竞争 。可以肯定:未来谁拥有了优秀人才谁就将在激烈的市场竞争中占据优势地位,人才战略也无疑是整个企业发展战略的核心 。所以如何利用自身特点,找到一条适合自身的人才吸引策略,以获得长期生存与持续发展的动力和能力,是所有中小企业都必须面对的严峻挑战! 一 、中小企业在人才吸引中所处的劣势 由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面相对大型企业来说困难重重,这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的 。 1、企业规模 中小企业规模较小意味着生产能力 、资产拥有量及社会影响力都要逊于大企业 。这使得大部分的中小企业难以通过提供高薪 、高福利来吸引人才,而且一般来讲中小企业的稳定性比大型企业要差,不管是内部环境还是外部环境的变化,对中小企业的影响都要比对大企业的影响要大,所以对人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业 。 2、生存空间 进入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化程度会进一步提高,大的行业领域必将被众多国内 、国外的大型企业所瓜分,中小企业的生存空间会进一步被挤压,中 小企业必须寻求在各行各业的“空隙”和“夹缝”中找到自己的空间,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性 。另外,中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进人才 。而那些位于中小城市 、城镇,甚至偏僻的地方,更难吸引人才 。 3、管理制度 因为中小企业一般规模不大,人员较少,所以无论是经营者,还是一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要,而大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度,很少因为某个人的离去而使企业的正常运转受到大的影响,而且一般大的企业人才流动是比较频繁的 。中小企业的发展往往更多地依靠企业里每个人的能动性,一般没有一个系统的 、完善的管理制度体系,也没有一个持续的 、完整的人力资源管理体系,这不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备 。 4、企业文化 大多数中小企业对企业文化建设不重视,员工也缺乏共同的价值取向,对企业的认知感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因 。 二 、建立有效的人才吸引机制 虽然中小企业在人才吸引方面困难很多,而且有的是企业自身特点决定的,是不能避免的,但与大企业相比中小企业也有自身的优势:体制灵活 、对环境反应灵敏 、发展潜力大,各种人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力 。所以中小企业应该在市场竞争中树立信心,根据自身特点,扬长避短,建立有效的人才吸引机制,具体可以从以下几个方面着手: (一)树立正确的人才观念 1、由于历史和社会的原因,很多中小企业认为人才就是指技术人才,这种片面的人才观使很多中小企业形成一种对技术人才的依赖性,这种依赖性往往造成企业 难以发现发展中所面临问题的真正症结所在,大多数中小企业不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展 。应该看到,技术人才只是企业 所需人才中很重要的一类,企业经营是需要各种各样的人才的,除了技术人才外,还有管理人才 、市场营销人才 、公关人才等等 。一切具有为企业发展所用的有才能的人都是企业的人才 。此外,人才是多层次的:企业中,各种人才居于企业组织的不同层次 。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级技术开发专家,也可以是技术娴熟的工人 。企业必须把各种人才用到真正能发挥其作用的岗位上,做到人尽其才 。 2、中小企业由于对人才的渴望较之大企业更为强烈,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观念往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展 是不利的,企业要能持续 、稳定 、健康地发展,就必须进行系统的人才配备,要重视团队合作与集体决策,这样有助于加强企业的凝聚力 。 3、许多中小企业对人才的个性化需求研究不深,不少经营者都认为企业员工在企业工作的主要目的就是得到物质需求,至于精神需求那是工作之外的事情,