五阳煤矿人才战略研究.doc

潞安（集团）五阳煤矿 华 北 科 技 学 院 前 言 2003年12月19日，国家主席胡锦涛在全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。 知识经济时代是一个人才主权时代。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。这个时代，人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人才、知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素。21世纪，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。人才选择资本，人才有了众多的工作选择权。世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化，中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。 人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。正是在这样的宏观背景下，五阳煤矿的决策者们审视度势，以优秀企业家的前瞻眼光提出了“五阳煤矿人才发展战略研究”这一崭新的课题。其目的是要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。 　面对加入WTO后的国际化竞争环境，中国企业存在的最大问题就是“战略缺失”，对于处于追赶地位的中国企业来说，战略选择是困难的，在中国企业走向市场化全球化的历程中，战略意识正在觉醒并走向成熟。2003年12月14日，人民大会堂，由国务院发展研究中心产业经济部、中国煤炭工业发展研究咨询中心、山西潞安矿业(集团)有限责任公司联合主办了“山西潞安矿业(集团)有限公司发展战略研讨会”潞安可圈可点的不仅是战略规划的科学、系统、前瞻和创造性，更在于其实施的义无反顾、锲而不舍，而此次战略论证会从一定意义上来说，就是潞安的一次战略宣言，进一步完善其战略规划，更重要的是坚定其战略实施的意志和优化实施环境，同时，也将进一步唤起中国企业战略意识的觉醒和走向成熟，而此次政府、研究机构的积极参与也必将为此推波助澜。中共中央总书记、国家主席胡锦涛在全国人才工作会议会上讲话 人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。这需要对人才、人才战略的内涵有深入的了解。 对人才内涵的重新界定。 根据国家人事部的认定,“人才”是指“具有中专及其以上学历,或相当于技术员及其以上职称的人员”。按这个标准，伟大的发明家爱迪生、微软公司的创立者比尔·盖茨都算不上人才，而我国则遍地是人才。现实与理论的巨大反差，揭示一个重要的认识误区：我们把人才简单地等同于一张文凭或专业技术职务证书。在市场经济条件下，一个人是不是人才，原本就是通过市场来评价的。人才（特别是企业人才）应该是指具有一定文化程度，且具有承担一定社会角色的工作能力、具有解决相对复杂问题的综合能力，忠于企业并能把个人事业的发展与企业目标的实现相统一，在企业运作的关键环节上发挥重要作用，具有一定程度的不可替代性。企业人才是企业人力资源的精华。煤矿企业的人才大致可以分为四类：一是科学研究型人才，指那些善于创新思维、推理判断的人，如企业研发人员；二是经营管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人，如企业各级管理人员；三是操作型人才，指那些善于将计划变成现实、善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程师、技师、会计师、营销师等；四是具有专向操作技能，和丰富的实践工作经验，能从事较复杂、艰险工作的技术工人。当然企业中也存在各种优秀的复合型人才。在此基础上，树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。企业要努力创造人才辈出的机制。要改革企业人才工作体制，创新人才工作机制。不论资排辈，不任人唯亲，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，这样才能不拘一格选拔和任用人才。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的企业文化环境。 深刻理解人才战略的内涵 人才战略的理念，产生于20世纪80年代中后期，首先由美国人提出。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，人才战略定位