人资行政规划书.doc

KSF人资行政运作白皮书 目录 第一部分 KSF人力资源战略目标 第一节 人力资源战略目标 第二节 人力资源战略九大策略原则 第三节 人资行政部权责 第二部分 KSF人力资源规划 第一节 人力资源战略规划的内容 第二节 人力资源规划流程 第三节 人力资源管理费用预算 第四节 人力资源年度整体计划 第三部分 招聘和配置 第一节 KSF岗位说明书和职位评价 第二节 KSF招聘、面试 第三节 KSF使用和配置 第四节 KSF人事晋升 第四部分 培训与开发 第一节 KSF培训原则和方法 第二节 KSF管理人员的开发 第三节 KSF培训管理 第五部分 薪酬福利 第一节 KSF薪酬策略 第二节 KSF工资制度 第三节 KSF企业福利策略 第六部分 绩效考核 第一节 KSF绩效管理策略 第二节 KSF利润分享策略 第七部分 KSF职业生涯规划 第八部分 企业文化建设 第九部分 学习型组织的创建 第一部分 KSF人力资源战略目标 人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤战略思想是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想 “昂头取势强基固本、构筑高地、张网引才”人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。战略目标是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。总量目标规划年段所要达到的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。战略根据企业战略，确定企业核心人才建立三维人力资源规划管理模式前瞻性的弹性的人力资源规划薪酬体系与绩效管理体系的战略协同 战略发动战略计划战略运作战略的控制与评估A.针对战略分析的结果，评估人力资源管理问题。 B.通过调查、统计等方式、了解组织、营运、财务状况及现有人力资源状 况，作为制定人力资源规划的基础。 （三）人力资源需求预测 采用适当方法进行人力资源预测，包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测，未来流失人力资源需求预测，编制《KSF人力资源需求预测报告》。 （四）人力资源供给预测 通过对企业内外环境分析，预测KSF内外部供给状况，编制《人力资源供给报告》。 （五）确定人力资源净需求 通过KSF人力资源需求的预测和在同期内企业内部可供给的人力资源预测数据的对比分析，测算出各类人员净需求数，并从整体上把握KSF各类人员的净需求状况。 （六）制定目标及匹配制度 根据人力资源的净需求，制定KSF人力资源规划目标及一些具体计划、政策，如晋升、补充、招聘和培训等。 （七）编制人力资源战略规划书 人力资源根据上述步骤的工作结果编制《KSF人力资源战略规划书》 第三节 KSF人力资源管理费用预算 为促进KSF各类资源的有效配置，提高资源利用率，加强对费用支出的控制，并有效降低人力资源管理成本，人资行政部配合财务部做好人力资源管理费用的预算与执行工作。具体工作流程： （一）上一年度费用预算结算比较 在编制人力资源费用预算之前，人力资源部首先考察上一年度费用结算情况，进行比较以计算差额。 （二）当年费用预算与已发生费用结算比较 人资行政部对比分析当年费用预算与已发生费用情况，掌握预算与实际发生费用的差额及费用分配情况。 （三）分析费用使用趋势 根据当年费用预算结算的分析比较结果，参考历史相关数据，人资行政部分析费用的使用趋势，得出费用使用分配的状况。 （四）生产经营状况分析 人资行政部会同业务部和财务部对KSF当前生产经营状况进行分析，了解公司规模状况、生产能力、员工结构和薪酬状况。 （五）费用影响因素分析 人资行政部会同财务部调查影响人力成本的因素及费用支出方向，包括政府最低工作标准、物价水平和公司业绩达成状况等，预测招聘、培训等各项工作的费用情况。 （六）下一年度经营状况预测 人资行政部会同业务部和财务部根据企业发展目标及上一年经营状况，预测下一年度的经营状况。 （七）各种费用项目预算汇总 根据对企业生产状况的预测得出下一年度工资增长额等费用项目；根据本部门年度工作计划，对各项工作的费用增长额等进行