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PAGE PAGE 12 人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点 使用指南：以下知识点归纳为2008年新版内容增加部分，请同学在参考下列内容时，同时熟记《应试辅导手册》和主教材的内容。 绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中，应包括行为和结果两个方面: 一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。绩效是工作结果和工作过程的统一体。绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。 * 效率：以产出与投入的比率衡量、提高效率、正确方法来做事；效果：达到组织的目标、做正确的事 * 绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。 2. 绩效管理的定义: （1） 依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。 （2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。 （3）一种双向式的沟通过程，一个持续的交流过程（透过协议），事前计划、事中管理、事后评估。 3. 绩效管理的内容包括: 记录业绩或关键事项、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管、最终的评价反馈。 * 绩效管理中的考评结构图 业绩考评 业绩考评 能力发挥度 能力发挥度 （工作质量和工作数量） 职务执行态度考评 职务执行态度考评 （对工作的努力状况） 评价考核能力考评 评价考核 能力考评 能力能力具备度 能力 能力具备度 （具有多少工作能力） 性格评定 性格评定 （职场中的行为特征） 能力开发度 能力开发度 能力潜质度 能力潜质度 （具有多少潜在能力） 适应性卡 适应性卡 （更适合的职场领域） * 业绩考评是对行为和结果的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，是人力资源考评的首要内容，是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。 * 能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。 * 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。 * 潜力测评可用方法: 1).根据能力考评结果进行推断 2).根据员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验 3).通过考试、测验及面谈进行查证和判断 4).根据教育文凭、培训证书、证照来判断——参考 * 适应性考评涉及两个层次的内容: 人的能力与工作要求是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系 4. 绩效管理★与绩效考评☆的区别 人性观不同（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”，★:以人为本） 两个过程的作用不同（☆:对员工个人绩效的考评，★:着眼于组织绩效提升） 所涵盖的内容不同（☆:事后评价, ★:全程参与） 输出结果使用的主要目的不同（☆:薪酬调整，★:培训与发展的绩效改进计划） 两个过程的侧重点不同（☆:由上往下，★:双向沟通） 两个过程的参与方式不同（☆:被动告知，★:亲自参与） 两个过程达到的效果不同（☆:员工奖惩，★:绩效改进与职业生涯规划） 不足绩效反馈：活动：主管人员就考评结果与员工进行讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效考评：活动：考评员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效期间继续保持完成更高目标进行奖励（激励机制）优良绩效考评标准进行检测（构建指标体系）企业要做什么？（绩效计划）进行改正 不足 绩效反馈： 活动：主管人员就考评结果与员工进行讨论 时间：绩效期间结束时 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨提供指导、建议 时间：整个绩效期间 绩效考评： 活动：考评员工的绩效 时间：绩效期间结束时 绩效期间 继续保持 完成更高目标 进行奖励 （激励机制） 优良 绩效考评 标准进行检测 （构建指标体系） 企业要做什么？ （绩效计划） 进行改正 5. 绩效管理系统 * 绩效管理过程 分析找出问题 分析找出问题 （过程监控/绩效沟通） 绩效计划： 绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 * 绩效管理系统流程图 绩效管理循环 考评结果运用： 考评结果运用： 员工发展计划 培训 薪酬调整