人力资源管理的理论基础教材.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 2004年，联想集团以12.5亿美元收购IBM旗下亏损的PC部门。此项收购让联想在后五年的发展中背负了较大的财务压力。实际上，收购后的整合工作也遇到了一些困难，文化冲突、高管离职等问题，导致了其业绩的下滑，吞下的IBM PC业务在2008年第四季度甚至亏损达1亿美元。 　　陈旭东在梳理这段经历时谈到，联想对IBM收购后的整合过程可谓起承转合，但最终走向正轨，而这段经历对联想在其他领域或地区的收购上，也提供了宝贵的经验。 　　整合的转变发生在2009年3月柳传志的重新出山，与杨元庆共同执掌联想之后。陈旭东表示，在那之后，联想内部首先提出一条品牌转化的路径线：先将IBM的品牌转移到ThinkPad上，再将ThinkPad的品牌逐渐转移到联想Lenovo上来。 　　正是这条品牌转移之路为联想后来的国际化奠定了基础。艾媒CEO张毅认为，IBM最核心的资产首先在品牌，其次是人才，最后才是产品。如果不能将IBM的品牌消化进联想，那联想对其的收购意义就大打折扣。 　　在品牌转移的过程中，联想首先依靠的是一条渠道之路。联想集团CMO魏江雷表示，在将IBM的品牌转移到ThinkPad过程当中，除了停止IBM商标的授权之外，最重要的是，联想为ThinkPad注入了更多的消费零售元素。 纲要 纲要 激励理论的整合 纲要 成就激励理论的指导意义 在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 期望理论（1） 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 个人努力 个人目标 个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式 期望理论（2） 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 公平理论（1） 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系 比较的结果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B 公平理论（2） 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。 当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。 减少不公平感的方法： 改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。 公平理论（3） 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标理论 斯金纳的强化理论 目标理论（1） 也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。 目标的明确度 目标的难度 激励 激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。 目标理论（2） 在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度； 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。 强化理论 改变行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 撤销 强化方式的类型 强化方式 间隔强化 连续强化 可变间隔 固定比率 固定间隔 可变比率