人力资源管理师基础知识打印版教材.ppt

基础知识章节结构 一、劳动力与劳动力供给 供给无弹性 Es = 0 供给有无限弹性 　　　Es — ∞ 单位供给弹性 Es = 1 供给富有弹性 Es 1 供给缺乏弹性 Es 1 （二）劳动力参与率的生命周期变动趋势 ◇15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降↓ ◇女性劳参率呈上升趋势↑ ◇老年人口劳参率呈下降趋势↓ ◇ 25-55岁年龄段男性劳参率保持高位水平↑ （三）经济周期与两种劳动参与假说 二、劳动力需求 需求无弹性 　　　Ed = 0 需求有无限弹性 Ed -∞ 单位需求弹性 Ed = 1 需求富有弹性 Ed 1 需求缺乏弹性 Ed 1 四、劳动力市场的均衡 (一)劳动力市场的含义： 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 四、失业的度量和失业的影响 劳动者生活困难； 影响劳动者精神需要的满足程度； 劳动力闲置浪费。 五、政府行为和劳动力市场 （一）政府支出 三、劳动法渊源 P33-P34 国家制定认可的劳动法律规范的表现形式 四、劳动法的体系 P36-P38 就业促进制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度 工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度 劳动法律关系的构成P39 第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 第一节 企业战略管理第二节 企业计划与决策第三节 市场营销 一、企业战略环境分析 (一)概念与特征 P45 三、企业经营战略的实施与控制 1、战略实施 企业战略与人力资源战略 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 根据决策的确定性不同分类 一、科学决策的要求与方法 决策树法的步骤 第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。 第二步：计算期望值。从右到左依次计算。 第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。 1、悲观决策法—小中取大值法 属于保守型决策者常用的一种方法，又称悲观决策法，华德决策准则 。是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益(最坏的结果)，然后从中选择一个相对最大者(坏中求好)，其所对应的方案就是较好方案。 2. 乐观系数决策标准 3.中庸决策标准 4、最小最大后悔值法-萨凡奇决策准则 把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。 其次，求出后悔值。 再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。 最后，从这些最大后悔值里选择最小值 决策方法梳理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 什么是市场营销？ AMA1960：引导产品或劳务从生产者流向消费者的企业营销活动 。 AMA1985：是对思想、产品及劳务进行设计、定价、促销及分销的计划和实施的过程，从而产生满足个人和组织目标的交换。 国内：是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。 一、个体差异 心理学的第一定律：人有差异 责任感与工作绩效有最强的正相关 高外向性的人易于获得管理和商业上的成功 高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突 开放性的人更易于精通工作 团队成员大五人格特质的平均分越高，团队绩效越高 （二）员工的态度 3、组织承诺 组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 感情承诺（员工对组织忠诚，原因是对组织有感情） 继续承诺（为保证自己多年的积累，员工不得不留在组织） 规范承诺（社会责任感或道德，员工为了尽责才留在组织） 组织承诺的结果 组织承诺与缺勤率和流动率负相关。 （三）员工的知觉和归因 1、知觉及其意义 20c60s 亚当斯的公平理论 1．个人所得报酬 另一个人所得报酬 --------------- = ------------------ 个人的投入 另一个人的投入 2．个人现在所得报酬 自己以前所得报酬 ------------------ = ------------------ 个人目前的投入 自己以前的投入 弗洛姆期望理论 三、员工的学习和行为的管理 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 领导者与管理者的区别 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量原理 第五章 人力资