人力资源管理员工培训与开发教材.ppt

第六章 人员培训与开发 ?　本章重点 培训与开发的定义 培训的基本流程 培训需求的三个层面 培训需求分析的基本方法 制订培训计划 学会选择和运用不同的培训方法 培训评估的流程 培训效果的有效转移 员工培训方略——培训很贵，不培训更贵? 培训是一种企业行为，培训也是一种投 资，并且它比一般投资利润更高。 一些卓越的培训理念 ????松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 某企业ＣＥＯ：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。 知名企业对培训的看法 “每个公司都像一个俄罗斯娃娃。如果公司的老板是最能干的 大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。只是反过 来——老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃 娃，公司才会生机勃勃。” 奥美广告的创始人，大卫●奥格威 1、 AT＆T（美国电话电报公司）： 领导能力开发(Leadership Development Program， LDP培训项目，也称为微型MBA培训组织的不同称谓： 培训中心 (training center) 人力资源发展中心(HRD center) 公司大学(corporate university) 摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。 惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。 海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路最大限度地 激发每个人的活力 麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划 与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。” 博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位 的人才稳定和人才储备工作。” 联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题” 员工培训中的八大误区： 流行什么就培训什么； 培训是一种成本； 企业效益好时，不需培训； 企业效益差时，无钱培训； 高层管理人员不需要培训； 培训是灵丹妙药； 培训工作流于形式； 培训后员工流失不合算。 引导案例：施乐公司通过培训获取竞争优势  作为新任施乐公司的首席执行官，戴维·凯恩斯面临着一个严峻的 问题，由于竞争激烈，施乐公司的市场份额从18.5%降到10%。 凯恩斯意识到，要重新获取竞争优势，必须大力改善产品和服务 质量。这意味着必须改变公司雇员的行为。施乐公司从而开发并贯彻 执行一个“通过质量来领导”的5年计划。该计划有两项内容，一是使消 费者永远满意；二是提高质量是每一位施乐雇员的工作。为贯彻这一 计划，施乐公司开设了一系列的培训课程。指导员工做么，目的是在 质量改善任务中能够完成他们新的工作任务。 培训过程十分昂贵并消耗掉大量时间。每次培训估计要花掉1.25 亿美元和400万个工时。然而，培训的效果却远远超过它的支出。因为 每个雇员现在作为团队一起工作，消费者对施乐公司的有关质量的投 诉降低了60%，满意度增加了40%。更重要的是，施乐公司已经在美国 的复印机市场上重新夺取了王位。 第一节 培训与开发的概述 针对组织中各类人员的工作岗位所需要的知识、技能、概念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。 提高员工的能力 减少不希望的人员流动的可能性 培训是高回报的投资 培训是解决问题的有效措施 有利于迎接新技术革命的挑战 培训与员工招聘 培训与员工的晋升 培训与员工绩效评价 培训与薪酬 企业需要改进工作业绩 开拓新市场和新业务 招募新员工 提升和晋级 引进新技术、新系统或新程序 实行组织变革 加强生产安全 高级管理层 第二节 培训的类型、内容及原则 导向培训 在职在岗培训 在职脱产培训 中高层的管理技能培训 职业技能培训 技术培训 安全和健康培训 新员工上岗培训 组织发展培训 系统性原则 理论与实践相结合的原则 人格素质培训与专业素质培训相结合的原则 全员培训和重点提高相结合的原则 因人施教的原则 面向市场的原则 前瞻性原则 第三节 员工培训的系统模型 培训与需求分析，就是判断是否需要培训及确定培训内容的一种活动过程。培训与开发过程的第一步是确定其具体需要。 培训需求分析层次和内容 访谈法 问卷调查法 观察法 记录、报告法 小组讨论法 绩效差距分析方法 提高员工在企业中的角色意识 获得知识，提高技能 态度动机的转变 培训计划是指按照一定