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某汽车4S店2010年岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案
薪酬体系
薪酬策略
对外,采取适度领先策略,保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性;对内,采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式,售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构,工资结构及比例如下:
工资=基本工资(60%)+浮动工资(40%)+奖金+工龄工资+全勤奖
奖金
奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策,结合本部门的具体情况分别制订,报公司总经理、董事长批准后实施。
工龄工资
岗位
工龄工资
说明
经理级
100.00
入职满12个月后
200.00
入职满24个月后
300.00
入职满36个月后
主管级
60.00
入职满12个月后
120.00
入职满24个月后
180.00
入职满36个月后
普通员工
30.00
入职满12个月后
60.00
入职满24个月后
90.00
入职满36个月后
全勤奖
当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤,奖励50.00元/月。
试用期无奖金、全勤奖。
岗位级别
岗位级别
工资级别
说明
试用期
按试用期标准
入职三个月内
初级
中级×(80%~90%)
转正,三个月内
中级
见岗位工资标准表
转正,三个月后
高级
中级×(105%~110%)
入职12个月后,经总经理、董事长批准
岗位级别工资标准
见附件。
浮动工资的考核及发放方法:
主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核,考核方式如下:
考核方式:上级考核下级
考核周期:每月一次
绩效沟通:直接上级必须就考核结果与被考核人面谈,告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方,同时指出被考核人需要提高的方面,并帮助被考核人制订可行的改善计划,指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
考核申诉:若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识,被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉,由考核人的直接上级作出最终考核。
加、减分:按照公司有关管理制度的规定,当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时,直接考核人有权加分或减分。
根据不同类型的岗位设计不同的考核方案(附考核表)
考核表
适用考核对象
考核人
管理人员考核表
主管(含)以上级管理人员
直接上级
技术人员考核表
售后服务部车间员工
直接上级
业务人员考核表
销售人员、售后服务顾问
直接上级
普通职员考核表
办公室职员、文员
直接上级
考核结果应用
在浮动工资中的应用
考核分数满分为100分,本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比,例如:
某岗位的核定工资为3000元,60%基本工资为1800元,40%浮动工资为1200元,他当月的考核分数为90分,那么他就可得到90%的浮动工资1080元,即:
当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元
考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的,从基本工资总扣除。
优胜劣汰
连续三次考核结果
适用措施
前20%
升职、加薪、额外奖励等激励措施
中间70%
维持原职位及待遇不变
后10%
职位、待遇调整;辞退
2010年9月10日
附件
岗位级别工资标准:
管理人员考核表
(适用对象:主管(含)以上级管理人员)
部门: 岗位名称: 被考核人姓名: 考核日期:
考核项目及内容
分值
考核得分
领导能力
15%
善于领导下属提高工作效率,积极达成工作计划和目标
15
灵活领导下属顺利达成工作计划和目标
13~14
尚能领导下属勉强达成工作计划和目标
11~12
不得下属信赖,工作意愿低,态度消极
7~10
领导方式不佳,常使下属不服或反抗
7以下
计划能力
15%
工作计划性强,工作安排井然有序
15
工作有计划,工作安排有条理
13~14
工作有计划,但条理性不足
11~12
只能做交办事项,不知改进
7~10
缺乏计划能力,须依赖他人
7以下
工作任务及效率
15%
能出色完成工作任务,工作效率高
15
能胜任工作,效率较高
13~14
工作不误期,表现符合标准
11~12
勉强胜任工作,无甚表现
7~10
工作效率低,时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作
15
具有责任心,能达成任务,可交付工作。
13~14
尚有责任心,能如期完成任务
11~12
责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务
7~10
无责任心,时时需督导,也不能完成任务
7以下
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调,
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